C-094-1992

San José, 23 de junio de 1992

Señor

Ing. Constantino González Maroto

Presidente Ejecutivo

Consejo Nacional de Producción

S. D.

Estimado señor:

   Con la aprobación del señor Procurador General de la República, doy respuesta a su consulta formulada mediante oficio Nº 0281-P.E. de 20 de febrero del año en curso, en la que requiere usted nuestra opinión técnica y jurídica sobre la normativa que regula la hipótesis de la compensación de vacaciones para personal de ese instituto. Expresa usted que allí "...desde siempre se ha procedido a la compensación de vacaciones aplicando dos normas de los cuerpos normativos que son: Código de Trabajo (artículo 156) y Convención Colectiva (artículo 47)...", apunta además que "...en virtud de que el Código de Trabajo es omiso en cuanto al procedimiento a emplear para el cálculo del monto a cancelar por concepto de la compensación, se ha utilizado como costumbre reiterada y en silencio del Código de Trabajo, el artículo 47 de la Convención Colectiva, atendiendo al principio de materia laboral de la "condición más beneficiosa". Al respecto, nuestra Dirección de Asuntos Jurídicos como consta en pronunciamiento adjunto (oficio DAJ-DDRR Nº 16-92), se pronuncia favorablemente el cuanto al sistema seguido en esta institución...". Sobre el criterio legal vale decir que en relación con sus interrogantes se expone la idea central de que resulta válido o lícito armonizar o integrar ambas disposiciones y posibilitar la compensación a pesar de que las dos normas, según entiende la Asesoría Legal son en algún modo contrarias en su sentido regulador. En realidad, encontramos bastante ambigua la opinión de su Asesoría Legal, sobre todo si leemos el párrafo cuarto de la página segunda, pues o son distintos sistemas, y por ello se contraponen, y no hay forma de integrarlos, o no se contradicen y se complementan, una de las dos cosas, mas no ambas. Esto lo decimos, no con el afán de molestar o hacer observaciones innecesarias, sino por cuanto resulta imperativo que el análisis jurídico de la Asesoría Legal sea lógico y coherente. Sobre todo si estamos en presencia de problemas que tienen que ver con la aplicación de normas de distinta naturaleza y origen, que se refieren al mismo objeto: las relaciones de trabajo en el Consejo Nacional de Producción.

   Hecha la anterior advertencia, pasemos de seguido a su consulta.

I.- CONSIDERACIONES PREVIAS Y METODOLOGIA.

   El asunto cuestionado o sujeto a análisis se refiere a una institución jurídico laboral de carácter y uso ciertamente excepcional o extraordinario, toda vez que no es normal o regular suponer que el trabajador se dedique a cumplir sus obligaciones en el momento en que la legislación exige a los patronos otorgar un descanso prolongado para restablecer el ánimo y las energías suficientes para laborar productivamente o con eficiencia. En nuestro proceso de análisis escudriñaremos el sentido de la compensación, su anormalidad o irregularidad dentro del contexto de las relaciones de trabajo, luego veremos la normativa que legitima su existencia genérica (Código de Trabajo), y la norma convencional, para definir qué es lo que ocurre al aparecer esta última.

II.- SOBRE LA COMPENSACION DE VACACIONES EN LA LEGISLACION COSTARRICENSE.

   Como se dijo la compensación o sustitución de vacaciones por salario, es una hipótesis irregular en el caso del disfrute del descanso anual. En efecto, lo normal es que el patrono, público o privado, otorgue dentro de un lapso superior a los tres meses, luego de las cincuenta semanas efectivas de trabajo un período no menor de quince días de descanso anual conocido como vacación. Esta pausa tiene como objetivo permitir el restablecimiento de estado físico y mental del trabajador, a fin de que se recree y elimine, al menos en parte, el agotamiento físico que le produce dedicarse en forma continua y extenuante a labores que de por sí pueden producir cansancio físico, agotamiento psíquico, stress, tensión, etc. Usualmente ese período se regula en la legislación laboral costarricense como un mínimo a otorgar. En relaciones de empleo público, como en el régimen estatutario, o en convenciones colectivas como las que norman la actividad de ese instituto, puede ser superior el período al legalmente fijado, tomando en cuenta criterios de antigüedad en el servicio.

   Pues bien, anormalmente o en forma excepcional, dada la condición especial de una determinada labora, por su importancia o relevancia material, o por las necesidades del ciclo productivo (entregas de mercadería, producción, exportación, etc.), o por condiciones especiales de un servicio público (continuidad en la prestación), o por las características particulares de un determinado servidor o empleado, (ubicación en puestos de decisión o gerencia, o en virtud de conocimientos técnicos especialísimos y de difícil sustitución), es necesario limitar el goce de las vacaciones en forma transitoria, y no permitir al trabajador que se desprenda de sus obligaciones; tal limitación puede ser total o parcial, dependiendo del problema que surja en el lugar de trabajo. Es entonces cuando la legislación laboral, no ignorando que tales cosas pueden ocurrir, permite o facilita ese marco de auto-lesión o lesión efectiva al derecho de vacacionar que el trabajador admite o acepta, en razón de una necesidad empresarial de vital importancia para el patrono, o para el servicio público. Para que sea lícito que ello ocurra, surge entonces el numeral 156 del Código de Trabajo que exige varias condiciones ineludibles. En primer término, debe tratarse de labores que no sean insalubres ni peligrosas, y además debe darse en trabajos que, necesariamente, exijan continuidad en el desarrollo de ellos, esto es, que una paralización del trabajo pueda producir un perjuicio a la función misma. Sin embargo, debe advertirse que la premisa o hipótesis lógica mayor o condicionante del numeral 156 es la imposibilidad absoluta de compensar vacaciones, el precepto da comienzo señalando que el trabajador que antes de cumplir el período señalado para generar el disfrute de vacaciones cese en sus funciones (ruptura ante tempus), tendrá derecho al pago de las mismas como compensación económica por no haberlas disfrutado. Esta primera parte del artículo debe ser vista en relación con el numeral 153 que define el modo de pago de las vacaciones no disfrutadas cuando sobreviene una ruptura. De ese modo, habida cuenta de la tajante prohibición para compensar vacaciones, salvo cuando haya ruptura del vínculo y deban pagársele al trabajador, el legislador dispuso dos únicas posibilidades de excepción adicional, dos exigencias, y son las reseñadas anteriormente: cuando se trate de labores salubres y no peligrosas y que la actividad misma exija continuidad. Normalmente fuera de esas dos hipótesis adicionales, en tanto esté vigente el vínculo laboral, la existencia del pago en sustitución del disfrute por la vacación es ilegítimo y como tal debe ser visualizado. Adviértase, por otra parte que en la circunstancia en la que se compense debe cancelarse el doble del salario que esté recibiendo el trabajador ordinaria o extraordinariamente.

III.- SOBRE LA NORMA CONVENCIONAL CONTENIDA EN EL ARTÍCULO 47 DEL INSTRUMENTO COLECTIVO REGULADOR DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL CONSEJO NACIONAL DE PRODUCCION.

   Es nuestra opinión, que esta norma instaura como normal lo anormal, es decir, permite la compensación de vacaciones en forma permanente y no con carácter de extraordinariedad, como lo hace el Código de Trabajo, en tal sentido, más que superar la norma legal, viene a violentarla en su más esencial contenido, pues legitima o autoriza la sustitución de descanso, parcialmente, por salario o dinero. Dicho de otro modo la norma convencional excede, antijurídicamente, el sentido tutelar de la legislación laboral ordinaria, pues posibilita el pago del dinero, sin justificación alguna, a todos los trabajadores, sin hacer distingos de ninguna especie, en sustitución de vacaciones. Obviamente tal precepto fue negociado con los trabajadores y supuso el entendimiento claro de que conlleva una lesión aceptada, es decir, el trabajador ordinario de la institución puede pensar que es mucho más beneficioso para él disfrutar el doble del salario por los días que debió descansar, al continuar trabajando. Esto, podemos entenderlo en el trabajador, que no es un exégeta jurídico, que no comprende hasta donde la legislación laboral tiende a protegerlo, y con una visión reducida puede creer que es mejor ganarse ese dinero que descansar. Pero no debemos admitirlo nosotros, que estudiamos el Derecho Laboral y sabemos el contenido tuitivo de éste. Por ello nos inclinamos en favor de la tesis que supone la ilegitimidad de la norma convencional al crear, irregularmente, un contexto de permanencia en la inusual compensación de vacaciones. Esto es así, por cuanto si se enfrentan las dos normas observaremos que el cuidado mayor que había que tener, es decir, cumplir con las exigencias básicas de la norma contenida en el 156, a saber: la labor salubre y no peligrosa, y la condición de que la actividad exija continuidad, como requisitos previos para legitimar la compensación, no han sido considerados en la norma convencional, no se habla de ellos para nada, incluso, ni siquiera se alude al hecho de que deban ser cancelados en forma doble los salarios de esos días compensados, aun cuando suponemos que en este último  tendrían mucho interés en que se cumpla. No tenemos datos de que se pague la compensación como caso aislado o excepcional, pues muy al contrario, la norma convencional convierte a la compensación en un derecho del trabajador, y no como en la legislación laboral ordinaria en una hipótesis y de autorización al patrono para compensar en casos particulares y especialísimos. Pretender conciliar las dos normas, sugiriendo una condición más favorable en la norma convencional, es darle un tratamiento teórico equivocado a la compensación, es verla como algo normal, usual, y no como algo marcadamente extraño, que es lo que realmente significa.

   Esto nos conduce a un problema final, y es el de señalar si en virtud de lo expuesto hasta aquí, la norma convencional resulta o no aplicable. Debemos responder en principio que en la medida en que la norma se utilice como una limitación al ejercicio de la facultad del patrono de convocarlos a laborar en período de vacaciones, según los parámetros utilizados en la norma convencional, en ese sentido sí debe aplicarse, empero, si se trata de una utilización con el objeto de asumir la compensación como un derecho subjetivo de los trabajadores a fin de que exijan permanentemente al patrono una compensación proporcional de sus vacaciones con el único afán de obtener más dinero, en este caso evidentemente hay una violación al artículo 156 del Código de Trabajo, por cuanto se instituye anormalmente una hipótesis permanente y no excepcional de sustitución de salario por vacaciones, sin siquiera tomar en consideración las exigencias mínimas establecidas en el numeral 156 de repetida cita, de modo que casi cualquier tipo de función quedaría sometida a la compensación, olvidándose que en lo fundamental la naturaleza de la labor, su continuidad, la necesaria prestación efectiva de un servicio es la que faculta al patrono para llamar a los trabajadores a laborar excepcionalmente en sus vacaciones.

   Por otra parte, no es correcto afirmar que el ordenamiento laboral no regula el procedimiento a emplear para el cálculo del monto a cancelar por concepto de compensación, pues hemos visto ya anteriormente en primer término que las vacaciones sólo son compensables cuando no se disfrutan y se termina el vínculo laboral, o bien cuando entratándose de labores que no sean insalubres ni peligrosas, y por razón de la necesaria continuidad del servicio o labor, puede igualmente compensarse el período completo de vacaciones, obligando al trabajador a laborar, pero pagándole el monto de su salario duplicado. Asimismo, tampoco es certero señalar que a fin de compensar determinada cantidad de días hábiles de vacaciones (no entendemos cómo se supone que un día domingo o sábado sea hábil, ya que son de descanso obligatorio, por virtud de la legislación laboral y por razón de una costumbre reiterada en el servicio público, al menos en gran parte de la Administración Pública), deban computarse los días propios de descanso semanal, pues no son parte de los días de trabajo, aparte de que de todos modos ya han sido cancelados en el salario, bien sea mensual o semanal. La única situación en la que indiscutiblemente debería pagarse el doble del salario por vacaciones compensadas en día de descanso, sería que en definitiva ese día, bien fuese sábado o domingo fuera un día de labor rutinaria para el trabajador del que se esté hablando, pero no podemos, por esa vía, hacer generalizaciones y aplicar el pago de compensación doble por vacaciones a quienes definitivamente no tendrían que laborar en días de descanso. Las vacaciones se disfrutan precisamente en días hábiles, el período vacacional nunca ha comprendido los días de descanso, los que de por sí habrán de disfrutarse, en vacaciones o trabajando.

IV.- CONCLUSION.

   Con fundamento en lo expuesto estima esta Procuraduría General que resulta jurídicamente improcedente desarrollar una plena armonización de la norma número 47 de la Convención Colectiva del Consejo Nacional de Producción, con el artículo 156 y 153 del Código de Trabajo, por cuanto la compensación regulada en el 156 citado, supone un marco de excepcionalidad, no un derecho subjetivo permanente de los trabajadores, es más que una decisión del trabajador, una facultad del patrono, de lesionar el derecho a descanso anual que tiene el empleado, pagándole el doble del salario que debió percibir en sus vacaciones, pues al trabajarlas se limita su derecho a restablecer sus energías físicas y mentales. El artículo 47 de la convención parte de una irregular transacción, ilícita a mayor abundamiento, pues supone una renuncia de derechos del trabajador, atentatoria del numeral 11 del Código de Trabajo. En el único aspecto en el que podemos coincidir con el criterio legal, y es allí donde sí puede tener una vigencia específica la norma convencional es en tanto se le asuma como una limitación consensual al poder patronal de exigir el trabajo en vacaciones, de modo que dependiendo de las distintas gradaciones de períodos a disfrutar, el trabajador sabrá que más allá de los límites impuestos en la convención no puede ser exigido a prestar su colaboración en período vacacional. En esto sí habría una integración al 156 del Código de Trabajo, pues además de las exigencias ya definidas allí, otras serían las limitaciones señaladas en el artículo 47.

   Finalmente, debemos indicar, como ya lo expusiéramos en su oportunidad, que no es dable incluir en los días vacacionales los días llamados naturales, o no hábiles, pues usualmente, salvo excepciones que la Administración Pública activa se encargará de observar, los días sábado y domingo no son días a considerar dentro del período vacacional, pues no son de trabajo.

Le saluda, respetuosamente,

Lic. Juan José Soto Cervantes

Procurador Adjunto

JJSC/alm. m

c. c. Archivo.-