17 de febrero del 2025

PGR-C-033-2025

 

Señor

Alfonso Jiménez Cascante

Alcalde

Municipalidad del Cantón de Mora

 

Estimado señor:

 

Con la aprobación del Procurador General de la República, nos referimos al oficio n°. AMM-0298-2024 del 09 de mayo del 2024, código interno 4173-2024, por medio del cual solicita el criterio de este órgano consultivo, en relación con la siguiente interrogante:

 

“¿Es procedente el rebajo del rubro de disponibilidad en caso de vacaciones, cuando un funcionario municipal se encuentra con un salario en modalidad de compuesto excluido, es decir, su salario bruto (total) supera el salario global propuesto para el puesto que se ocupa?”

 

Para cumplir con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República -n°. 6815-, acompaña esta gestión, con el criterio vertido por la Dirección Jurídica, n°. DJ-043-2024 del 06 de mayo del 2024, suscrito por la Licenciada Cindy Monge Soto, asesora legal de la Municipalidad de Mora.

 

En dicho criterio, se hace referencia al concepto de disponibilidad emitido por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia[1], se establece un apartado sobre la vigencia del Reglamento para el pago de compensación por disponibilidad, dedicación exclusiva y prohibición de la Municipalidad de Mora, bajo el entendido que no existe pronunciamiento del órgano colegiado sobre la suspensión o derogación de este. Además, se señala que dicha norma no podrá ser aplicada si existe contraposición con normas generales dictadas según las nuevas reglas de empleo público[2], ya que podría generar una derogatoria tácita.

 

Asimismo, se hace mención del artículo 20 del citado Reglamento, en el cual se señala que se suspenderá el pago de la disponibilidad cuando el servidor se encuentra disfrutando de sus vacaciones. Bajo este supuesto, se agrega que “… cualquier funcionario que cuente con el plus de disponibilidad y el mismo se encuentre en periodo de vacaciones, la misma será rebajada del salario obtenido, toda vez que desnaturaliza la figura de estar expectante anteriormente explicada”.

 

También, se hace referencia a la metodología de valoración de trabajo, la cual definirá la columna salarial global de cada servidor público (arts. 31 y 34 de la Ley Marco de Empleo Público) y los supuestos en los cuales se puede realizar el cambio del esquema de salario compuesto al global, en aquellas contrataciones previas a la entrada de vigor de la Ley Marco de Empleo Público (art. 36 del Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público y sus reformas).

 

En este criterio se concluyó lo siguiente:

 

“Así las cosas, cualquier funcionario municipal solo podrá migrar al salario global de acuerdo con las reglas indicadas en el canon antes mencionado, de lo contrario los actuales funcionarios mantienen el mismo sistema de salario compuesto el cual indica la legislación que contiene el salario base más componentes salariales complementarios (sobresueldos, pluses o incentivos).

 

Por tanto para atender lo consultado y una vez analizados todos los anteriores apartados, considera esta asesoría legal que si un funcionario municipal posee una relación laboral bajo las reglas anterior de la Ley Marco de Empleo Público, continuará bajo el sistema de salario compuesto. En consecuencia de lo anterior se deberá aplicar el artículo 20 del Reglamento para el pago de compensación por disponibilidad, dedicación exclusiva y prohibición de la Municipalidad Mora, el cual establece la suspensión del pago por concepto de disponibilidad cuando el servidor municipal se encuentra en periodo de vacaciones, toda vez que su salario está constituido por componentes salariales (pluses o incentivos), mismo que sufrirán la suerte de las reglas anteriores por no tratarse de un salario global”. (La negrita es nuestra)

 

A partir de lo anterior, se entrará al conocimiento de la consulta formulada.

 

I.- SOBRE LA FIGURA de la disponibilidad

 

A modo de consideraciones previas, iniciemos nuestro estudio definiendo el concepto de disponibilidad, el cual en materia laboral debe ser entendido como aquel “reconocimiento o compensación salarial que se entrega al trabajador para que esté pronto a desempeñar funciones de su mismo cargo, fuera de la jornada ordinaria, cuando los servicios resulten de imperiosa necesidad al patrono”[3].

 

Bajo ese entendido, la Sala Constitucional sobre las características de la disponibilidad y el fundamento para su retribución, ha indicado que “… lo que se remunera es esa actitud expectante y permanente en la que debe permanecer el servidor judicial que, según determina ese Reglamento, es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público. Se trata obviamente de una actitud que se debe mantener fuera de la jornada laboral, es decir, en el tiempo libre del funcionario, que sin lugar a dudas se constituye en una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen. Es por ese motivo que se le remunera. Por el contrario, cuando de esa actitud expectante y permanente debe pasar el trabajador a cumplir efectivamente una labor propia de su cargo en tiempo extraordinario, debe serle reconocido como pago de horas extra.”  (Sala Constitucional, sentencia n.° 14163-2004 de las 10:55 horas del 10 de diciembre del 2004). (Ver en el mismo sentido, entre otras, las sentencias de la Sala Constitucional n°s 2008-02062 de las 13:51 horas del 8 de febrero del 2008, 2008-2063 de las 13:52 horas de 8 de febrero de 2008, 2010-013705 de las 14:36 horas del 18 de agosto del 2010 y 2012-13023 de las 11:30 horas del 14 de setiembre de 2012).

 

En igual sentido, se ha pronunciado la Sala Segunda. Así, en la sentencia n°. 2017-000526 de las 11:15 horas del 31 de marzo del 2017, afirmó “… La disponibilidad cubre la disposición del trabajador de ejecutar su trabajo en el momento en que se requiera. Se trata de una situación en la que debe estar expectante por si el empleador necesita de la prestación de sus servicios durante un período que no coincide con su horario normal de trabajo. En consecuencia, como se apuntó, ese plus y la remuneración por horas extra no son excluyentes, ya que con esta última se paga el tiempo efectivo de trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria. ...”.

 

Específicamente, en nuestro dictamen C-054-2018 del 23 de marzo del 2018, explicamos, en lo de interés, lo siguiente:

 

“…conforme a nuestra jurisprudencia administrativa, la disponibilidad es una figura jurídica que se ha creado en nuestro país para asegurar la continuidad de ciertos servicios públicos que, por sus características, deben brindarse permanentemente. Bajo esta línea de pensamiento, la Procuraduría ha definido la disponibilidad como una “situación jurídica particular que crea una condición especial en el sujeto que es incluido en él, y es que debe permanecer expectante, durante toda la relación de servicio, a fin de atender, obviamente, en jornadas fuera de la ordinaria, un evento o emergencia que requiere de su participación.” (Dictamen OJ-071-1999 del 10 de junio de 1999 y en sentido similar, recientemente el C-240-2017 de 20 de octubre de 2017.)

 

Por ello, según lo ha establecido la jurisprudencia laboral, el rubro conocido como "disponibilidad" no retribuye ni excluye la labor en tiempo extraordinario, sino que cubre la disposición de la persona trabajadora (actitud de estar expectante) a ejecutar su trabajo, fuera de la jornada de labores, en el momento en que se requiera. (Véanse al respecto, entre otras muchas, las sentencias Nos. 2010-001534 de las 09:02 hrs. del 24 de noviembre de 2010, 2010-001544 de las 09:42 hrs. del 24 de noviembre de 2010 y 2010-001572 de las 10:45 hrs. del 30 de noviembre de 2010, todas de la Sala Segunda)”.

 

De esta manera, se ha señalado que la disponibilidad, se otorga a algunos funcionarios públicos con el propósito de que puedan estar expectantes a prestar sus servicios, fuera de la jornada laboral, si así lo requiere el patrono para el cabal cumplimiento de sus fines, aun cuando estén en sus respectivos hogares o en otras ocupaciones de índole privada.

 

A mayor abundamiento, en el reciente dictamen PGR-C-276-2024 del 25 de noviembre del 2024, se abordó el tema del tratamiento que se le debe dar a la disponibilidad, luego de la entrada en vigencia, tanto de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, como de la Ley Marco de Empleo Público. En esa oportunidad, afirmamos que “la retribución por disponibilidad es una compensación económica y no un incentivo porque no se trata de un estímulo para propiciar una conducta del servidor, sino de una forma de remunerar o de compensar la obligación que pesa sobre este último de estar atento para prestar servicios en sus horas de descanso”. 

 

En lo de interés, se realizó el siguiente análisis:

 

“En el caso específico de la disponibilidad, que es la figura a la cual se refiere la consulta, debemos indicar que las municipalidades que la tenían implementada antes del 4 de diciembre de 2018, fecha en que entró en vigencia la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, quedaron habilitadas para seguir aplicándola, con la particularidad de que, como producto de ella, no podría reconocerse ya, como compensación económica, un monto porcentual sobre el salario base, sino un monto nominal fijo, por disponerlo así los artículos 54 de la Ley de Salarios de la Administración Pública y 17 del Reglamento al Título III de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas ya mencionados.

 

Lo anterior implica que las municipalidades que no tenían vigente la figura de la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018, no podrían implementarla, salvo que esa implementación se haga por ley. Esto último debido a la reserva legal a que hace referencia el artículo 55 transcrito de la Ley de Salarios de la Administración Pública. Sobre este tema pueden consultarse nuestros dictámenes PGR-C-169-2022 del 11 de agosto del 2022 y PGR-C-162-2024 del 29 de julio del 2024.

(…)

 

Concretamente, en lo que se refiere al punto en consulta, debemos indicar que, a juicio de esta Procuraduría, la figura de la disponibilidad sí se mantuvo vigente después de la promulgación de la LMEP y no resulta incompatible con el sistema de salario global ni con las reglas de transición dispuestas en esa ley. 

 

Al respecto, nótese que la propia LMEP menciona la disponibilidad como uno de los factores relevantes para la valoración del trabajo dentro del sistema de salario global.

 

(…)

 

Esta Procuraduría, al evacuar una consulta relacionada con la vigencia de la dedicación exclusiva con posterioridad a la promulgación de la LMEP, indicó que esa figura pervive, ya no como compensación adicional, porque ello es incompatible con el salario global, sino como factor de trabajo relevante. Y agregó que lo mismo ocurre con otros componentes salariales anteriormente devengados que son incluidos por el artículo 31 de la LMEP como factores relevantes del trabajo por puntuar en la fijación del salario global, como el desarraigo, y la disponibilidad. (Dictamen PGR-C-228-2024 de 7 de octubre del 2024).

 

(…)

 

Debido a que en una municipalidad podrían existir unos puestos que estén afectos a disponibilidad y otros, del mismo tipo, que no lo estén, para remunerar a los servidores sujetos a esa figura es necesario que la columna salarial global aplicable contemple salarios globales diferenciados aplicables a puestos afectos y no afectos a disponibilidad, donde se refleje la diferencia salarial respectiva. Se trata de una solución similar a la que se aplica en relación con los puestos sujetos a restricciones para el ejercicio liberal de la profesión, al desarraigo y a cualquier otra figura que afecte puestos específicos y no a todos los puestos del mismo tipo.

 

Por otra parte, en los casos en que el puesto que se va a afectar a la disponibilidad esté ocupado por un funcionario que aún percibe salario compuesto como producto de la aplicación de las reglas contempladas en el Transitorio XI de la LMEP, la Administración deberá de aplicar al puesto la compensación económica respectiva, compensación que, insistimos, debe consistir en un monto nominal fijo y no en un porcentaje sobre el salario base del servidor. A raíz de lo anterior, podría ocurrir que deba trasladarse al funcionario a la modalidad de salario global, si su situación encaja en los supuestos establecidos en el Transitorio XI de la LMEP, en el reglamento a la Ley Marco de Empleo Público o en los lineamientos emitidos por el MIDEPLAN sobre esa materia (Circular MIDEPLAN-AME-UEP-CIR0011-2023 DG-CIR-016-2023 de 6 de diciembre de 2023).

 

Además, interesa señalar que si bien el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP establece que quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, esa restricción no aplica en estos casos, pues la retribución por la disponibilidad no es un incentivo, sino una compensación económica; aparte de que no es razonable que una persona que ocupa un puesto sujeto a disponibilidad reciba el mismo salario que una persona, con un puesto similar, que no está sujeta a esa obligación.

 

Y decimos que la retribución por disponibilidad es una compensación económica y no un incentivo porque no se trata de un estímulo para propiciar una conducta del servidor, sino de una forma de remunerar o de compensar la obligación que pesa sobre este último de estar atento para prestar servicios en sus horas de descanso. 

 

(…)

 

IV.- CONCLUSIÓN

          Con fundamento en lo expuesto, esta Procuraduría arriba a las siguientes conclusiones:

“1.- Las municipalidades que no tenían vigente la figura de la disponibilidad antes del 4 de diciembre del 2018, fecha en que entró en vigencia la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, no podrían implementarla, salvo que esa implementación se haga por ley. Esto último debido a la reserva legal a que hace referencia el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, adicionado por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas.

 

2.- Contra el artículo 55 de la Ley de Salarios de la Administración Pública pende una acción de inconstitucionalidad, la cual se tramita bajo el expediente n.°  19-002620-0007-CO, por lo que el tratamiento jurídico de este tema podría cambiar según lo que se resuelva en esa acción. 

 

3.- La figura de la disponibilidad se mantuvo vigente después de la promulgación de la Ley Marco de Empleo Público y no resulta incompatible con el sistema de salario global ni con las reglas de transición dispuestas en esa ley.

 

4.- Debido a que en una municipalidad podrían existir unos puestos que estén afectos a disponibilidad y otros, del mismo tipo, que no lo estén, para remunerar a los servidores sujetos a esa figura es necesario que la columna salarial global aplicable contemple salarios globales diferenciados aplicables a puestos afectos y no afectos a disponibilidad, donde se refleje la diferencia salarial respectiva. 

 

5.- En los casos en que el puesto que se va a afectar a la disponibilidad esté ocupado por un funcionario que aún percibe salario compuesto como producto de la aplicación de las reglas contempladas en el Transitorio XI de la LMEP, la Administración deberá de aplicar al puesto la compensación económica respectiva, compensación que debe consistir en un monto nominal fijo y no en un porcentaje sobre el salario base del servidor. 

 

6.- A raíz de lo anterior, podría ocurrir que deba trasladarse al funcionario a la modalidad de salario global, si su situación encaja en los supuestos establecidos en el Transitorio XI de la LMEP, en el reglamento a la Ley Marco de Empleo Público o en los lineamientos emitidos por el MIDEPLAN sobre esa materia (Circular MIDEPLAN-AME-UEP-CIR0011-2023 DG-CIR-016-2023 de 6 de diciembre de 2023).

 

7.- Si bien el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP establece que quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento salarial producto de aumentos a la base o bien reconocimiento de incentivos, esa restricción no aplica en estos casos, pues la retribución por la disponibilidad no es un incentivo, sino una compensación económica; aparte de que no es razonable que una persona que ocupa un puesto sujeto a disponibilidad reciba el mismo salario que una persona, con un puesto similar, que no está sujeta a esa obligación.

 

8.- Se reconsidera el dictamen PGR-C-132-2024 del 17 de junio del 2024, únicamente en tanto atribuyó a la compensación económica por disponibilidad la naturaleza de “incentivo” salarial, lo que impide el reconocimiento de esa compensación a los funcionarios que se encuentren en el supuesto previsto en el Transitorio XI, inciso b), de la LMEP, cuyo puesto haya quedado afecto a la figura de la disponibilidad luego de la entrada en vigencia de esa ley”.

 

Finalmente, interesa indicar, a modo de referencia, que en tratándose de funcionarios del Poder Ejecutivo, por medio del Decreto Ejecutivo no. 26393-MP de 7 de octubre de 1997 y sus reformas, denominado “Reglamento para el reconocimiento de disponibilidad a los funcionarios del Poder Ejecutivo”, se define en su artículo 1° la disponibilidad como “… aquella obligación en que están ciertos servidores de permanecer expectantes y de atender fuera de la jornada ordinaria, un evento o emergencia que requiere de su participación, sin que cuente para ello la hora ni el día, todo conforme a sus funciones y las necesidades reales, complejas e impostergables que demanda el buen servicio público”.

 

Adicional a lo expuesto, el mencionado Decreto regula en su artículo 2, los detalles sobre este tipo de compensación salarial y que para el caso de las personas servidoras remuneradas con el esquema de salario global que están cubiertas por el ámbito de rectoría de Empleo Público del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, de conformidad con la Ley Marco de Empleo Público, n°. 10159, será aplicable el factor de disponibilidad estipulado en el inciso f) del artículo 31 de dicha Ley al esquema de salario global. Asimismo, en su numeral 4, se estipula que, para tener derecho a esta compensación económica, el servidor deberá suscribir un contrato con la Administración, en donde se especifique: el tipo de disponibilidad a que queda obligado, el beneficio económico que recibirá, las condiciones en que prestará el servicio y demás detalles que sean necesarios. Siendo que en ningún caso esta compensación podrá considerarse como un derecho adquirido -art. 5-.

 

Realizadas las anteriores consideraciones previas, se pasa de seguido a brindar respuesta a la única consulta planteada.

 

 

II.- SOBRE EL FONDO

 

Como se indicó, la consulta que se nos plantea es la siguiente: ¿Es procedente el rebajo del rubro de disponibilidad en caso de vacaciones, cuando un funcionario municipal se encuentra con un salario en modalidad de compuesto excluido, es decir, su salario bruto (total) supera el salario global propuesto para el puesto que se ocupa?

 

Para iniciar con nuestro análisis, y por estar estrechamente ligado con la duda formulada, es importante retomar lo regulado en el Reglamento para el Pago de Compensación por Disponibilidad, Dedicación Exclusiva y Prohibición en la Municipalidad de Mora, n°. 40 del 03 de febrero del 2009, el cual según se informa en el criterio legal que se adjuntó a esta gestión “se encuentra vigente, bajo el entendido que no existe pronunciamiento del órgano colegiado sobre la suspensión o derogación de este”.

 

En efecto, dicha norma reglamentaria en sus artículos 1 y 5 establece sobre la disponibilidad lo siguiente:

 

“Artículo 1.- Disponibilidad: Se entenderá por disponibilidad laboral, la actitud expectante y permanente del servidor municipal que, por ser inherente al puesto que ocupa en razón del interés superior del servicio público, debe eventualmente realizar funciones fuera de la jornada ordinaria de trabajo o en días inhábiles, si así lo requiere la Municipalidad para el cabal cumplimiento de sus fines, todo ello, conforme a sus funciones y las necesidades reales del servicio, actividad o función de que se trate. En todos los casos en que así se establezca y se haya suscrito el contrato respectivo, el funcionario o servidor deberá mantenerse localizable.” (El subrayado es suplido)

 

“Artículo 5.- Objetivo de la disponibilidad: El objetivo primordial de la disponibilidad, es contar en cualquier momento con el personal técnicamente calificado, para tomar decisiones de carácter urgente e impedir que los derechos de los ciudadanos y el interés y conveniencia municipal se vean afectados o la administración municipal menoscabada en su función.”

 

Además, es conveniente precisar que en el numeral 8 del reglamento en estudio se dispone una compensación económica a cambio de esa disponibilidad y una vez suscrito un contrato entre las partes:

 

“Artículo 8.- Compensación económica de la disponibilidad: A cambio de esa disponibilidad y una vez suscrito contrato entre las partes, al servidor municipal se le reconocerá una compensación económica, la cual consistirá en un porcentaje que podrá ser de hasta el 45% sobre el salario base. Para que proceda el pago de disponibilidad, el requerimiento de la Municipalidad de los servicios eventuales de las funciones asignadas al puesto, deberán ser al menos igual o superior a 11 horas al mes, caso contrario y de requerirse la presencia del servidor fuera de la jornada laboral se reconocerá el pago de horas extras cuando legalmente así proceda y no se trate de puestos de confianza”.[4]

 

Por otra parte, en lo que interesa al consultante, los artículos 20 y 23 del mismo cuerpo normativo regula la suspensión del pago de la disponibilidad cuando el funcionario municipal se encuentre de vacaciones y los deberes inherentes por la percepción de esta compensación. Veamos, específicamente rezan:

 

“Artículo 20.- Suspensión de la disponibilidad: Se suspenderá el pago de la disponibilidad cuando el servidor municipal se acoja a permisos con goce de salario total, parcial o sin goce de sueldo, así como en aquellos casos en que se encuentra en vacaciones, incapacitado por un período mayor a los tres días, suspendido o en cualquier otra situación que le impida desempañarse en el puesto. Una vez reintegrado el servidor municipal al puesto se restablecerá el pago de la disponibilidad”.

 

“Artículo 23.-Deberes: El servidor municipal que se desempeñe bajo el régimen de disponibilidad deberá cumplir con las siguientes obligaciones:

(…)

c) En caso de que tome vacaciones, se encuentre incapacitado o enfrente situaciones excepcionales, el servidor municipal debe reportarlo al Departamento de Recursos Humanos, para que se identifique las personas que pueden sustituirlo en la disponibilidad efectiva de la prestación del servicio.

(…)”. (Lo destacado en ambos artículos es nuestro)

 

Ahora bien, puntualmente en cuanto al derecho a disfrutar vacaciones anuales remuneradas, nuestra Constitución Política en el artículo 59 regula que:

 

“Artículo 59.- Todos los trabajadores tendrán derecho a (…) vacaciones anuales pagadas, cuya extensión y oportunidad serán reguladas por la ley, pero en ningún caso comprenderán menos de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin perjuicio de las excepciones muy calificadas que el legislador establezca”. (El subrayado es nuestro)

 

En esa misma inteligencia, el Código de Trabajo en sus numerales 153 y 157 establece lo siguiente:

 

“Artículo 153.- Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo mínimo se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono.

 

En caso de terminación del contrato antes de cumplir el período de las cincuenta semanas, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, que se le pagará en el momento del retiro de su trabajo.

 

No interrumpirán la continuidad del trabajo, las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el presente Código, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste”. (Así reformado por el artículo 1° de la ley N° 4302 de 16 de enero de 1969)

 

“Artículo 157.- Para calcular el salario que el trabajador debe recibir durante sus vacaciones, se tomará el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él durante la última semana o el tiempo mayor que determine el Reglamento, si el beneficiario prestare sus servicios en una explotación agrícola o ganadera; o durante las últimas cincuenta semanas si trabajare en una empresa comercial, industrial o de cualquier otra índole. Los respectivos términos se contarán, en ambos casos, a partir del momento en que el trabajador adquiera su derecho al descanso. (Así reformado por el artículo 1° de la ley N° 31 de 24 de noviembre de 1943)”.

 

(El subrayado en ambas normas no pertenece al original)

 

Por su parte, en lo que atañe al Código Municipal, en el artículo 155 inciso e) se regula el tema de las vacaciones escalonadas o progresivas para los servidores municipales protegidos por dicho Código, definiendo la cantidad de días de la siguiente manera[5]:

“Artículo 155.- Los servidores municipales protegidos por esta ley gozarán de los siguientes derechos, además de los dispuestos en otras leyes:

(…)

e) Disfrutarán de vacaciones anuales según el tiempo consecutivo servido, en la siguiente forma:

i) Si hubieren trabajado de cincuenta semanas a cuatro años y cincuenta semanas, gozarán de quince días hábiles de vacaciones.

ii) Si hubieren trabajado de cinco años y cincuenta semanas a nueve años y cincuenta semanas, gozarán de veinte días hábiles de vacaciones.

iii) Si hubieren trabajado durante diez años y cincuenta semanas o más, gozarán de treinta días hábiles de vacaciones.

(…)”.

 

A partir de la normativa expuesta y en atención al tema consultado, es nuestro criterio que la respuesta a la pregunta formulada debe ser negativa, por las siguientes razones. La primera, y quizás las más importante, es que ante el disfrute efectivo de las vacaciones la remuneración vacacional debe ser equivalente a la que el trabajador hubiere percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

 

La segunda, es que no se puede olvidar que la esencia del derecho a las vacaciones es su carácter remunerado, ya que el trabajador si bien no presta sus servicios, lo cierto es que mantiene el derecho al pago de su salario, sin que se termine la relación preexistente o se extingan los derechos u obligaciones derivados de esta (art. 153 Código de Trabajo).

 

La tercera, es que en principio la forma en que debe ser remunerado el disfrute efectivo de las vacaciones es con el salario correspondiente asignado y vigente a la fecha en que el servidor disfrute del descanso anual.

 

Lo anterior a pesar de que, el artículo 20 del Reglamento para el Pago de Compensación por Disponibilidad, Dedicación Exclusiva y Prohibición en la Municipalidad de Mora, establece que se suspenderá el pago de la disponibilidad cuando el servidor municipal se encuentre disfrutando de sus vacaciones, pues debe analizarse un aspecto primordial, y es que para calcular el salario que el trabajador recibe durante sus vacaciones, se tomará el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas, por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mismo patrono (art. 157 del Código de Trabajo).

 

Así entonces, lo cierto es que suspender dicho pago no solo incidiría en el cálculo del salario que el trabajador debe recibir durante sus vacaciones, sino que afectaría negativamente la esfera jurídica del servidor desde el punto de vista de la retribución económica que usualmente percibiría si se encontrara laborando para el municipio.

 

En todo caso, la disponibilidad es inherente al cargo que se ocupa en razón del interés superior del servicio público que se debe prestar; es decir, el que se afecta es el puesto, independientemente que se reciba un salario compuesto o uno global. En ese sentido, en una municipalidad podrían válidamente existir unos puestos que estén afectos a disponibilidad y otros, del mismo tipo, que no lo estén, lo cual debe ser definido por la Administración activa.

 

Así las cosas, y a modo de ejemplo, en el caso del salario compuesto, para remunerar a los servidores sujetos a esta figura es necesario que el salario contemple un monto nominal fijo que la compense. Ahora, en el supuesto del salario global la columna salarial global aplicable debe contemplar salarios globales diferenciados aplicables a puestos afectos y no afectos a disponibilidad, donde se refleje la diferencia salarial respectiva, conforme se ha explicado en nuestra jurisprudencia administrativa.

 

Ergo, en atención a la duda formulada, resulta improcedente el rebajo de la compensación económica por disponibilidad, durante las vacaciones, cuando un funcionario municipal se encuentra devengando un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global.

 

Finalmente, se recomienda respetuosamente a las autoridades competentes de la municipalidad consultante, que se revise el “Reglamento para el Pago de Compensación por Disponibilidad, Dedicación Exclusiva y Prohibición en la Municipalidad de Mora”, en relación con el tema objeto de consulta, con el propósito de determinar la posibilidad de modificarlo y adaptarlo a la normativa legal vigente.[6]

 

 

III.- CONCLUSIÓN

 

Con fundamento en lo expuesto, esta Procuraduría concluye que resulta improcedente el rebajo de la compensación económica por disponibilidad, durante las vacaciones, cuando un funcionario municipal se encuentra devengando un salario compuesto mayor al que le correspondería a su categoría bajo la modalidad de salario global.

 

Se recomienda respetuosamente a las autoridades competentes de la municipalidad consultante, que se revise el “Reglamento para el Pago de Compensación por Disponibilidad, Dedicación Exclusiva y Prohibición en la Municipalidad de Mora”, en relación con el tema objeto de consulta, con el propósito de determinar la posibilidad de modificarlo y adaptarlo a la normativa legal vigente.

 

En la forma expuesta, dejamos rendido el pronunciamiento de la Procuraduría General de la República, respecto a la consulta sometida a nuestro estudio.

 

 

 

 

Yansi Arias Valverde                                                       Xitlali Espinoza Guzmán

Procuradora adjunta                                                       Abogada de Procuraduría

Dirección de la Función Pública                                Dirección de la Función Pública

 

 

YAV/XEG/mmg