11 de julio del 2012

O. J.-039-2012

 

Licenciada

Nery Agüero Montero

Jefa Comisión de Asuntos Jurídicos

Asamblea Legislativa

 

Estimada señora:

 

Con la anuencia de la señora Procuradora General de la República, me es grato referirme a su  Oficio CJ-438-05-12 de 23 de mayo del 2012, a través del cual solicita nuestro criterio acerca del proyecto intitulado, ”REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 30, INCISO D) Y 37 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY NO.2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS, LEY PARA FORTALECER LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES”, bajo el expediente No. 17791; cuyo texto fue publicado en La Gaceta No. 160 de 18 de agosto de 2010.

 

I.-OBSERVACIÓN PRELIMINAR:

 

De previo a emitir el criterio sobre el proyecto en cuestión, es pertinente advertir que de conformidad con los artículos 1, 2, 3, inciso b), y 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República (Ley No. 6815 de 27 de setiembre de 1982), la Procuraduría General es el órgano técnico jurídico de la Administración Pública, el cual tiene como función evacuar consultas de carácter general y abstracto a todos los órganos, instituciones o entidades públicas que lo soliciten por medio de sus jerarcas, aportando el criterio legal correspondiente.

En orden a lo expuesto, es importante enfatizar que el criterio que se  vierta en esta consulta, constituye una mera opinión jurídica que no tiene la virtud de vincular a la Asamblea Legislativa por no ser Administración Pública, sino como una colaboración en la importante labor que desempeñan los señores Diputados en nuestro Estado Social de Derecho. Así, mediante Opinión Jurídica No. 056, de 29 de junio del 2009, este Despacho, ha indicado, en lo conducente:

 

“No obstante, en un afán de colaborar con los señores miembros de la Asamblea Legislativa, la Procuraduría ha venido evacuando las consultas que formulan los señores diputados, a efecto de facilitarle el ejercicio de las altas funciones que la Constitución les atribuye.  Es este el caso de las opiniones no vinculantes que se rinden en relación con un determinado proyecto de ley o en relación con aspectos que pueden considerarse cubiertos por la función de control político y que razonablemente puedan considerarse de interés general.  Es claro que esta forma de colaboración no dispuesta en la Ley tiene como objeto, reiteramos, colaborar en la satisfacción de las funciones parlamentarias y ello mediante un asesoramiento de índole estrictamente jurídico. Asesoramiento que no puede desnaturalizar la función consultiva, al punto de impedirle suministrar la asesoría a quien está legitimado para solicitársela, sea la Administración Pública.  En este sentido, el asesoramiento a los señores diputados tiene como límite el contenido propio de la función consultiva, su eficiente ejercicio respecto de la Administración Pública y la razonabilidad y mesura de la consulta que se formule.”

 

Asimismo, es de advertir, que este estudio se externa dentro del plazo que las posibilidades de este Despacho lo han permitido.  En consecuencia, el término que contiene su oficio no resulta aplicable a esta Procuraduría, pues el artículo 157 del Reglamento de la Asamblea Legislativa, se refiere a consultas que se dirijan a otros repartos administrativos y entes públicos.

II.- ANÁLISIS DEL PROYECTO DE ”REFORMA DE LOS ARTÍCULOS 30, INCISO D) Y 37 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY NO.2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943 Y SUS REFORMAS, LEY PARA FORTALECER LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES”

La iniciativa de fortalecer la aplicación del principio de continuidad estipulado en los artículos 30, inciso d) y 37 del Código de Trabajo, es, según el proyecto de consulta, con la finalidad de que esa fórmula realmente se aplique en la práctica de las relaciones de trabajo entre el trabajador y la empresa privada, habida cuenta que han habido patronos inescrupulosos y fraudulentos de la ley que se subterfugian en formas antijurídicas  para encubrir la realidad de las relaciones laborales, y  en consecuencia evadir el reconocimiento de los derechos y prestaciones sociales de los trabajadores, que es en corresponderles conforme el ordenamiento jurídico.  Así, y en lo que interesa, se indica:

 

“(…)

A pesar de lo anterior, cada vez son más frecuentes en nuestro país diversas prácticas fraudulentas que buscan limitar la continuidad de las relaciones laborales, afectando el pago de derechos labores y prestaciones sociales asociadas a la antigüedad de dichas relaciones como el preaviso y la cesantía.  Los mecanismos utilizados para este fin son variados pero en general se trata de prácticas que buscan simular la terminación de las relaciones laborales u ocultar su duración en el tiempo con la clara finalidad de ahorrar dinero a costa del reconocimiento de menores derechos a las y los trabajadores afectados que los exigidos por ley.

Por ejemplo, son constantes las denuncias presentadas por trabajadores que son contratados y despedidos antes de cumplir tres meses de laborar para el mismo patrono, y de forma inmediata vuelven a ser contratados, para nuevamente ser despedidos y recontratados en otro período igual y así sucesivamente.  Todo esto con la clara finalidad de impedir la consolidación de los derechos al preaviso y a la cesantía (artículos 28.a. y 29.a) del Código de Trabajo).

 En muchos de estos casos los responsables utilizan abusivamente la personalidad jurídica de las sociedades mercantiles.  Las personas trabajadoras afectadas son movilizadas entre sociedades integrantes de la misma empresa o pertenecientes a los mismos dueños (ya sea que se les “despida” y se les “recontrate” o bien que simplemente se les “traslade”) con el resultado de que se interrumpe la antigüedad laboral en perjuicio de los derechos que de ella se derivan.

Dentro de los fraudes de este tipo que se cometen en detrimento de la estabilidad y de la antigüedad de la relación laboral, uno de los más comunes consiste en aparentar que ha ocurrido una sustitución patronal cuando en realidad el negocio sigue en manos de los mismos dueños.  En tales casos, la disposición contenida en el artículo 37 del Código de Trabajo, ha resultado ser insuficiente, dado que restringe la responsabilidad solidaria del patrono sustituido a un período de seis meses únicamente; con lo cual, dicha norma más bien termina siendo utilizada para legitimar (en fraude de ley) la evasión de las obligaciones laborales.  Una vez transcurrido ese término, la sociedad que formalmente sustituyó al primer patrono (por ejemplo, mediante la simulación de un traspaso del negocio), negará toda responsabilidad por los derechos derivados de la antigüedad acumulada de sus trabajadores, aunque en la práctica esta y la primera empleadora integren una misma unidad.”

            De dicho proyecto se extraen varias hipótesis que se pretenden introducir en los citados numerales del Código de Trabajo, y que vale mencionarlas  de la siguiente forma:

a-Fortalecer la aplicación del principio de continuidad en el marco de las relaciones laborales, mejorando la protección existente en el Código de Trabajo para garantizar el respeto de los derechos y garantías sociales derivados de la antigüedad acumulada por los trabajadores.

b-Sistematizar y recoger de manera expresa en el Código de Trabajo una serie de aplicaciones concretas del principio de continuidad que la doctrina y la jurisprudencia han utilizado para frenar los abusos cometidos en perjuicio de los derechos laborales a través de prácticas fraudulentas que intentan simular o aparentar su terminación o a encubrir su duración en el tiempo.

c-Se pretende establecer con énfasis , que las cláusulas contractuales que tiendan a interrumpir la prestación de los servicios bajo situaciones ilegales, serán absolutamente nulas y constituirán acciones realizadas en fraude de ley, todas estas prácticas dirigidas a afectar la antigüedad de los trabajadores y el cálculo de sus prestaciones laborales.

d- Se pretende establecer una sanción especial (de un monto adicional equivalente al importe adeudado por concepto de preaviso y auxilio de cesantía) para aquellos patronos que incurran en prácticas inescrupulosas y fraudulentas de la ley.

e- Se pretende fortalecer las potestades de las autoridades judiciales encargadas de investigar este tipo de violaciones a los derechos laborales, a fin de que puedan prescindir de las formas jurídicas utilizadas para encubrir la realidad de las relaciones laborales, impidiendo que dichas formas prevalezcan sobre la tutela efectiva de los derechos laborales (principio de primacía de realidad).

f.-Finalmente se propone reformar el artículo 37 del Código de Trabajo referido a la responsabilidad patronal en los casos de sustitución del empleador con el objetivo de armonizarlo con lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley Orgánica de la Caja Costarricense de Seguro Social, dando preeminencia a la norma más garantista.

            Los textos vigentes de la normativa que se pretende reformar, establecen en su orden:

“ARTICULO 30.- El preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes reglas comunes:

(…)

 

d.-Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.”

 

“ARTICULO 37.- La sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo patrono.”

Ambos  textos legales, al igual que el resto de las normas del Código de Trabajo, tratan mayormente de proteger al trabajador en el Sector Privado, resguardándose sus derechos laborales y sus prestaciones sociales durante toda la vigencia de la relación de trabajo con la empresa o unidad laboral para la cual presta sus servicios[1].  De ahí que, puede inferirse de la primera norma transcrita, en relación con otras normas del mismo Código (verbigracia, los artículos 26, 27, 28 y 29)  que para los efectos del pago del preaviso y auxilio de cesantía, debe tomarse en cuenta el tiempo realmente laborado por el trabajador en la  empresa; y, en esa medida, se regula en la disposición de comentario, que si en un contrato de trabajo se establece alguna cláusula que interrumpa la continuidad de los servicios prestados, dicho contenido resulta ser absolutamente nulo. Amén, de que muchas veces para resolver entre lo que se dispuso en un contrato laboral y la realidad de las condiciones y características del trabajo, se recurre a uno de los principios fundamentales que informan el Derecho de Trabajo, a saber, el “principio de la supremacía de la  realidad”, según el cual “En materia laboral, la realidad debe prevalecer sobre la ficción y así un contrato se debe calificar por lo que es en sí mismo y no por la denominación que las partes le hayan dado.[2]” En ese sentido, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha reiteradamente resuelto, que:

“El Código de Trabajo establece en su artículo 26 lo siguiente: “El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”. Por su parte el numeral 27 del cuerpo normativo citado, establece la prohibición de estipular contratos de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador, empero crea la excepción para aquellas labores que requieran una preparación técnica, casos en los cuales la duración podrá ser de hasta 5 años. De lo anterior se deduce que el legislador ha brindado preferencia al contrato a plazo indefinido con el objeto de tutelar el derecho fundamental regulado en el ordinal 56 del texto constitucional; además se observa una clara intención de resguardar al trabajador de posibles prácticas espurias de su patrono tendientes a tergiversar sus derechos irrenunciables mediante esta forma de contratos, por lo tanto dentro del ordenamiento jurídico patrio la regla en la contratación laboral vendrá dada por el principio de continuidad, limitándose el uso del contrato a tiempo definido únicamente a aquellas hipótesis en que por la naturaleza de la prestación del servicio lo haga necesario”. En armonía con la mencionada línea de pensamiento, no es factible que las funciones de la actora pudieran ser pactadas a plazo fijo. Nótese que las tareas que ella desplegó como (…). Razón por la cual, para efectos de analizar las indemnizaciones pretendidas debe partirse que su relación fue a tiempo indeterminado.”

El resaltado no es del texto original)

(Sala Segunda; No. 1259-2012, de 14:56 horas de 9 de setiembre del 2010)

Como puede colegirse de lo transcrito, si bien nuestro Código de Trabajo establece la posibilidad de contratar trabajadores a plazo determinado, ello lo es, en virtud del carácter temporal de la tarea u obra a realizar; es decir, y en tesis de principio, el tiempo contractual acaece en el momento en que la causa que lo originó haya acaecido también.  Por el contrario, si las causas del contrato de trabajo subsisten en la empresa o unidad laboral, evidentemente y de conformidad con la doctrina de los artículos 26 y 27 del cuerpo normativo en consulta, tal contratación se reputa de naturaleza indefinida  para todos los efectos legales.    

Por su parte el artículo 37 transcrito que se pretende reformar, eliminando el plazo allí previsto, del cual haremos alusión más adelante, trata de proteger al trabajador frente a las circunstancias de cambio de patrono, estableciéndose  que en estos casos, tanto el patrono sustituido como el nuevo, son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo, y hasta por el término de seis meses. Transcurrido este plazo, este último patrono continuará con las obligaciones  de los contratos de trabajo.

En ese sentido, y mediante Sentencia No. 185, de 10:00 horas de 04 de octubre de 1991, la citada Sala Segunda, puntualizó, en lo conducente, que:

“(…). De dicha norma se extrae que, el patrono sustituto, adquiere todos los derechos del patrono sustituido y, a la vez, todas sus obligaciones, aunque hubiesen surgido con anterioridad al traspaso; lo cual implica que, los derechos del trabajador, se mantienen intactos, como si no se hubiera producido cambio alguno (…) DEVEALI, sobre esta figura, explica: “ Surge de esta norma que existe una verdadera continuidad del vínculo entre el empleado y la empresa, a pesar de que esta última pueda transformarse o cambiar su titular.  Se atribuye de este modo a la organización comercial o industrial en sí misma (empresa) un verdadero carácter independiente de la o las personas que puedan ser sus dueños y, en consecuencia, es susceptible de transmitirse de unas a otras, no solamente con las mercaderías, maquinarias, instalaciones, etc., sino también con el personal que concurre con su actividad profesional(…).  Por el contrario, lo que se deduce de la contestación de la demanda es que existió una verdadera continuidad en la relación laboral. 

(El resaltado no es del texto original)

(Sentencia No. 1006, de las 10:00 horas de 21 de diciembre del 2000)

En similar pensamiento, indicó:

“Por otra parte, la doctrina mayoritaria se ha inclinado por reconocer que el cambio de empresario no extingue el contrato de trabajo, ya que éste no es personalísimo en cuanto al patrono, operando entonces la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador, como una de las proyecciones del principio de continuidad, que nos expone el tratadista uruguayo, Américo Plá Rodríguez, en su conocida obra "Los Principios del Derecho del Trabajo". Así, al haber incurrido la parte demandada, (…),en una de las causales que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, con responsabilidad patronal, según el inciso a) del artículo 83 del cuerpo legal precitado, y conforme con lo manifestado por la señora Villalobos Barahona, en el sentido de haber realizado gestiones de cobro de su salario, no rebatido por su patrono, procede acoger la demanda como bien fue fallado en segunda instancia, por lo que se desestima el recurso interpuesto por una de las accionadas, avalando en un todo la resolución cuestionada.”(Sentencia No. 763, de 14:21 horas de 3 de junio del 2010)

Por consiguiente, y en concordancia con la normativa vigente del Código de Trabajo, así como los principios que orientan a la relación de servicio entre los trabajadores y la empresa privada, los Tribunales de Trabajo en nuestro medio, poseen suficiente sustento jurídico para resolver situaciones en donde pese existir realmente una relación permanente de labores, el patrono o patronos recurren a interpretaciones falaces o artimañas  con tal de no reconocer los derechos legales a sus colaboradores, como así se ha dejado ver de toda la jurisprudencia citada en este análisis.

A través del proyecto en estudio, se proponen los siguientes textos:

“ARTÍCULO ÚNICO.- Refórmanse el inciso d) del artículo 30 y el artículo 37 del Código de Trabajo, Ley N.º 2, de 27 de agosto de 1943, y sus reformas, que en adelante se leerán de la siguiente manera:

“Artículo 30.- El preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes reglas comunes:

[...]

d) Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

Igualmente, constituyen actos realizados en fraude de ley todas aquellas prácticas dirigidas a simular o aparentar la interrupción de la continuidad de la relación laboral o a encubrir dicha continuidad, con la finalidad de afectar la antigüedad de las personas trabajadoras y el cálculo de sus prestaciones laborales, incluyendo los despidos y las recontrataciones sucesivas, ya sea directamente por el mismo patrono o a través de interpósitas personas físicas o jurídicas, así como cualesquiera otras prácticas similares o de efectos equivalentes. Todos estos actos serán absolutamente nulos y no impedirán la efectiva aplicación de las disposiciones de este Código.

Los patronos que incurran en estas prácticas quedarán obligados a pagar a las personas trabajadoras afectadas el doble de la totalidad de las prestaciones adeudadas por concepto de preaviso y auxilio de cesantía.

Para efectos de garantizar el cumplimiento de estas disposiciones, los funcionarios responsables podrán prescindir de las formas jurídicas adoptadas por los sujetos obligados que no correspondan a la realidad de los hechos. Las personas jurídicas, las entidades o colectividades que formen parte de grupos económicos o grupos de sociedades quedarán

solidariamente obligadas al cumplimiento de las obligaciones contenidas en este Código.”

 

“Artículo 37.-

La sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución.”

De acuerdo con lo que se pretende introducir o reformar en los artículos 30 y 37 del Código de Trabajo, no observa este Órgano Consultor, en términos generales, que ello contraríe las máximas del Derecho de Trabajo, establecidas en el Título V, Capítulo Único de la Constitución Política ni los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, y menos contra el resto de las normas del Código de Trabajo; antes bien, las ampliaciones que se proyectan bajo la citada iniciativa tienden a fortalecer aún más, el principio de continuidad laboral, a fin de garantizar al trabajador la permanencia en el trabajo para todos los efectos legales, en cuanto subsisten las causas que dan origen a un contrato laboral; o bien cuando en los casos del artículo 37 del Código en referencia puede presentarse una sustitución de patrono.

No obstante lo anterior, debe observarse en el primer numeral del proyecto, que la sanción que se pretende introducir en esa norma, -consistente en imponer al patrono o patronos una sanción de un pago doble de la totalidad de las prestaciones adeudadas por concepto de preaviso y cesantía, en virtud de incurrir en prácticas ilegales en perjuicio de los trabajadores - debe ser encauzada dentro de los cánones establecidos en  la Sección II del Título Décimo del Código de Trabajo, intitulado “De las Prescripciones, De las Sanciones y De las Responsabilidades.”, que en lo que interesa, los artículos 608 y 614, en su orden, establecen:

 

“ARTICULO 608.- Constituyen faltas punibles, las acciones u omisiones en que incurran los empleadores, los trabajadores, o sus respectivas organizaciones, que transgredan las normas previstas en los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las normas previstas en este Código y en las leyes de seguridad social.

(NOTA: Mediante Voto N° 8072- 97 de las 13:48 horas del 28 de noviembre de 1997, publicado en el Boletín Judicial N° 11 de 16 de enero de 1998, la Sala Constitucional dispuso que este artículo no es inconstitucional)

(Así reformado por el artículo 5º de la ley No.7360 del 4 de noviembre de 1993)”

“Artículo 614.- Establécese la siguiente tabla de sanciones, que será de aplicación para las personas físicas o jurídicas condenadas por haber incurrido en las faltas previstas en el artículo 608 de este Código:

    a. De uno a tres salarios base.

b.De cuatro a siete salarios base.

c.De ocho a once salarios base.

d.De doce a quince salarios base.

e.De dieciséis a diecinueve salarios base.

f. De veinte a veintitrés salarios base.

La denominación salario base utilizada en esta ley, debe entenderse como la contenida en el artículo 2 de la Ley No. 7337."

(Así reformado por el artículo 88 de la Ley N° 7983 del 16 de febrero del 2000)

(NOTA: La ley No.7360 del 4 de noviembre de 1993, artículo 6, eliminó la antigua Sección III, llamada "De las responsabilidades", que comprendía el artículo 614)”

            Como puede verse, la sanción especial que se pretende establecer en el citado inciso d) del artículo 30 del Código de Trabajo contra el patrono o patronos que incumplen con el ordenamiento laboral en general, debe encauzarse dentro de los parámetros razonables establecidos en el artículo 614  transcrito, y que dicho sea de paso, el Tribunal Constitucional ha señalado, que:

                        “(…)

Existen en el mismo Código de Trabajo, tres normas, que a criterio de esta Sala, establecen al menos dos parámetros que, unidos al prudente y discrecional arbitrio del juzgador, hacen posible la imposición de tales normas sin que se quebrante el aludido principio. Los artículos 614 y 615 al relacionarlos entre sí, establecen, lo que podría llamarse un sistema general sancionatorio, estableciéndose así, la imposición de la pena al que incurre en las conductas prohibidas. Así, se establece el marco dentro del cual va a operar el quantum de la pena y el de los criterios de su imposición, que de conformidad con el artículo 615, los criterios que deberá tomar en cuenta el juzgador al aplicar tales sanciones se refieren a la gravedad del hecho, el número de faltas cometidas y la cantidad de trabajadores afectados. Aún más, de la relación de los artículos 616 y 617, se crea un sistema sancionatorio especial, que las mismas normas determinan, y que según el artículo 616, se refieren a las infracciones a las normas prohibitivas del Código, o leyes de trabajo y seguridad social, sancionadas de conformidad con el numeral 3 de la tabla de sanciones del artículo 614 del Código de Trabajo. En el caso del artículo 617 se refiere a la negativa a otorgar informes, avisos solicitudes, permisos, comprobaciones o documentos requeridos según el Código de Trabajo, y las leyes de trabajo y seguridad social, para que las autoridades de trabajo puedan ejercer el control que les encargan tales disposiciones, sancionadas de conformidad con el numeral 1 de la tabla de sanciones del artículo 614, bajo prevención con un plazo de treinta días. “

(El resaltado en negrilla no es del texto original)

(Véase sentencia No. 8987,15:39 horas de 17 de noviembre de 1999)

Se enfatiza de esa jurisprudencia en lo que aquí interesa, que de los artículos 614 y 615 se extrae un régimen sancionatorio sistematizado para aquellos patronos que infringen las normas laborales y de seguridad social, debiendo tomar en cuenta el juzgador al aplicar tales sanciones,   la gravedad del hecho, el número de faltas cometidas y la cantidad de trabajadores afectados.

En cuanto al cuarto párrafo del inciso d) del citado numeral, en el sentido de que “Para efectos de garantizar el cumplimiento de estas disposiciones, los funcionarios responsables podrán prescindir de las formas jurídicas adoptadas por los sujetos obligados que no correspondan a la realidad de los hechos.”, se recomienda que el texto sea más preciso, claro y concreto; sobre todo, en indicar puntualmente cuáles funcionarios tendrían bajo su responsabilidad la función de ordenar al patrono o patronos para que prescindan de utilizar formas o prácticas que no son acordes con el ordenamiento jurídico; recurriéndose previamente al procedimiento administrativo que al respecto se disponga, incluido el derecho al debido proceso y bilateralidad de la audiencia o contradictorio a los implicados correspondientes.

Finalmente, es nuestra opinión que no se puede eliminar por completo y por obvias razones, el plazo establecido actualmente en el artículo 37 del Código de Trabajo, pues evidentemente el patrono sustituido no puede ser solidario  indefinidamente con el nuevo patrono respecto de las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución. Interpretar lo contrario iría no sólo en contra de la razón de ser de esa  clase de norma en el Código de Trabajo,  si no de la propia figura jurídica de la “sustitución de  patrono”, ampliamente analizada por la Sala Segunda con base en la autorizada doctrina:

“La sustitución patronal es una de las manifestaciones del principio de continuidad del contrato de trabajo, tal y como lo expresan Alonso Olea y Casas Baamonde, esto se evidencia en: “La posibilidad de novaciones subjetivas, subrogándose un nuevo empresario como parte del contrato en el lugar y derechos del anterior, sin solución de continuidad en las prestaciones y sin pérdida de identidad contractual.” (Alonso Olea, Manuel; y, Casas Baamonde, Emilia. “Derecho del Trabajo”. 17° ed. Editorial Civitas. Madrid. Año 1999. Pág. 391). En igual sentido Cruz Villalón señala que “…ante la eventualidad del cambio de titular de la empresa, la legislación laboral prima la relación del trabajador con la empresa, pasando a segundo plano quien sea formalmente su titular… el nuevo adquirente asume la condición de empleador sin alteración en la vigencia y condiciones de los contratos de los trabajadores vinculados con la empresa”. (Cruz Villalón, Jesús. “Compendio de Derecho del Trabajo”. 2° ed. Editorial Tecnos. Madrid. Año: 2009. Pág. 328). De la Cueva define la sustitución patronal  como “… la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquirente asume la categoría de patrono nuevo, substituto le llama la Ley, con todos los derechos y obligaciones pasados, presentes y futuros derivados y que deriven de las relaciones de trabajo”. (De la Cueva, Mario. “El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo”. 3° ed. Editorial Porrúa. México. Año 1975. Pág. 229). La forma en que se transfiere la titularidad de la empresa o de la unidad productiva resulta intrascendente para el ordenamiento jurídico; lo que interesa es la situación objetiva “cambio de titular” que acarrea necesariamente la novación subjetiva de la figura del empleador. Al respecto Cruz Villalón manifiesta que: “Para la legislación laboral lo decisivo es el resultado producido (el cambio de titular con continuidad de la actividad empresarial), resultando de todo punto indiferente el negocio jurídico por medio del cual se lleve a cabo el mismo: es indiferente que se trate de la aplicación de la legislación civil, mercantil e incluso administrativa; es prácticamente igual que sea consecuencia de negocios inter vivos como mortis causa; que sea resultado de acuerdo libremente adoptado entre los dos sujetos cedente o cesionario, o bien sea resultado de una imposición legal del poder público, por ejemplo, a resultas de venta judicial de la empresa (…); es lo mismo que exista relación directa entre cedente o cesionario, o bien que sea resultado de una situación de descentralización productiva en la que la transmisión es indirecta por mediación de la empresa principal que hasta el presente externalizaba la actividad con una empresa y pasa a hacerlo con otra; es indiferente que se trate de contratos de compraventa, de alquiler de negocio o cualquier otra fórmula mercantil de transmisión que puede imaginarse. En resumen, la norma laboral toma como referencia sólo el efecto producido, el cambio de titularidad, sin ocuparse de la forma en que tal circunstancia ha sobrevenido” (Cruz Villalón, Jesús. Op Cit. Pág.330). El fenómeno jurídico de la sustitución patronal se caracteriza entonces por garantizar la continuidad de la relación laboral en los supuestos de transmisión -por cualquier causa- de la empresa, unidad productiva, centro de trabajo o explotación comercial; para lo cual no se requiere de la anuencia del trabajador, y la comunicación del cambio de titular será un requisito -únicamente- para efectos de contabilizar el término de seis meses en que subsiste la responsabilidad para ambos empleadores -siendo válida la prueba que acredite el conocimiento de la transmisión por parte de los trabajadores a través de cualquier medio-. La continuidad de los contratos implica -tal y como expresamente lo dicta el propio numeral 37 del Código de Trabajo- que no puede haber desmejora en las condiciones laborales, y en caso de que existan cambios abusivos de elementos esenciales, el trabajador podrá dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal de conformidad con lo dispuesto por el artículo 83 del Código de Trabajo. Normalmente sustituido y sustituto son empresarios dedicados a actividades similares, sin embargo, la sustitución  surtirá efectos aún cuando ese no sea el caso. La transmisión podrá ser definitiva o temporal (por ejemplo en los casos de arrendamiento de establecimiento comercial) y en este último supuesto la solidaridad en la responsabilidad aplicaría para el empleador sustituto cuando los trabajadores regresen a laborar bajo las órdenes del empleador original. Un aspecto fundamental es que la transmisión de la unidad productiva deberá entenderse en sentido amplio, como todo centro de imputación de relaciones laborales vinculado o no a un local determinado, como señalan Palomeque López y Álvarez de la Rosa “…existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados que llevan a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. Hay que interpretarlo con referencia a centros de actividad económica, esencial o accesoria. Hay que interpretarlo con referencia a centros de actividad empresarial ya se refieran a la empresa en su totalidad, al centro de trabajo (configurado funcionalmente como expresión de la descentralización empresarial) o a la unidad productiva autónoma, concebida como realidad productiva adecuada para conseguir unitariamente fines económicos propios” (Palomeque López, Manuel Carlos; y, Álvarez de la Rosa, Manuel. “Derecho del Trabajo”. 17° ed. Editorial Universitaria Ramón Areces. Madrid. Año: 2009. Pág. 707). Siguiendo a los mismos autores se entenderá por empresa -para efectos del ordenamiento jurídico laboral- “… la actividad económica organizada que despliega el sujeto empresario o empleador; es la ordenación de factores reales y personales para lograr una actividad productiva (sea o no lucrativa) y asumiendo los riegos propios de la actividad” (Ídem. Pág. 531). Así las cosas, existen actividades productivas que sin requerir una concurrencia compleja de factores, y que incluso pueden ser ejecutadas por un único trabajador, se encuentran organizadas de tal modo, que pueden ser entendidas como una “empresa” en los términos expuestos (…)”

(Ver, sentencia No. 763, de las 14:21 horas de 03 de junio de  2010)

Como puede verse del texto jurisprudencial transcrito, el instituto jurídico de la sustitución patronal fue regulado evidentemente para proteger al trabajador de sus derechos laborales en un eventual cambio de patrono durante la relación de servicio con la empresa; garantizándose con ello, la continuidad laboral. De manera que, el nuevo patrono debe hacerse cargo de las obligaciones y derechos laborales surgidas a través de la contratación laboral; sin embargo,  el legislador ha previsto en estos casos un plazo semestral dentro del cual el anterior patrono se hace solidario responsablemente con el nuevo patrono, respecto de las obligaciones derivadas de los contratos laborales, por lo que, una vez concluido ese plazo, este último continúa con dichas obligaciones.

III.- CONCLUSIONES:

En virtud de todo lo expuesto, este Despacho arriba a las siguientes conclusiones:

- De acuerdo con la reforma  que se pretende introducir  en los artículos 30 y 37 del Código de Trabajo, no observa este Órgano Consultor, en términos generales, que ello contraríe las máximas del Derecho de Trabajo, establecidas en el Título V, Capítulo Único de la Constitución Política,  los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, y el resto de las normas del Código de Trabajo; antes bien, las ampliaciones y reformas que se proyectan bajo la citada iniciativa tienden  a fortalecer aún más, el principio de continuidad laboral, a fin de garantizar al trabajador la permanencia en el trabajo para todos los efectos legales.

 - Respecto de la sanción que se pretende introducir en el inciso d) del artículo 30 del Código de Trabajo, debe encauzarse dentro de los parámetros establecidos en los artículos 608 y 614 del Código de Trabajo.

- No se puede eliminar por completo, y por obvias razones, el plazo establecido actualmente en el artículo 37 del Código de Trabajo, pues evidentemente el patrono sustituido no puede ser solidario indefinidamente del nuevo patrono en cuanto a las obligaciones derivadas de los contratos laborales, nacidas antes de la fecha de la sustitución.

 

De usted, con toda consideración,

 

MSc. Luz Marina Gutiérrez Porras

PROCURADORA