Artículo 2.- Este Reglamento será de aplicación a todos los funcionarios (as) que presten servicio al AyA, abarcando todas las modalidades de contratación del personal.

Artículo 3.- Tipología

1. Hostigamiento en sentido Horizontal: Se desarrolla entre compañeros que se desempeñan en el mismo o similar nivel de jerarquía, conocido también como hostigamiento entre iguales.

2.Hostigamiento en sentido Vertical Descendente: Se da entre funcionarias (os) que ocupan puestos de jerarquía con respecto a la víctima, también llamado "entre desiguales".

3.Hostigamiento en sentido Vertical Ascendente: Se da entre quienes ocupan puestos subalternos respecto de la jefatura.

CAPITULO II

TERMINOLOGIA

Artículo 4.-  Definiciones

Hostigamiento laboral: Se entenderá como una conducta hostil, agresiva y sistemática, reiterativa, deliberada y un ejercicio extralimitado del poder en el entorno aboral, de una o varias personas a otra, indistintamente el puesto que ocupe. También se entenderán como Hostigamiento Laboral, aquellas acciones u omisiones que tengan como fin el desvalorizar condiciones de trabajo, intelectualidad y profesionalismo; afectando la salud mental, emocional, física, psicológica y el prestigio aboral.

Discriminación: Toda distinción, exclusión o restricción que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio, independientemente de su puesto, estado civil, sexo, religión, preferencias políticas, sociales, o de cualquier otra esfera.

Situaciones Conflictivas laborales: Aquellos casos de conflicto, que generalmente e exteriorizan por medio de reproches, contrario al Hostigamiento, que se oculta y no se verbaliza.

Agresión Aislada: Es un acto de violencia, de agresión aislada, pero no de hostigamiento laboral, a menos que vaya precedido de múltiples  pequeñas agresiones.

Hostigado u Hostigada: Se entenderá por persona acosada (o) aquella o aquel que sea víctima de una conducta, acción u omisión abusiva, denigrante e injuriante, entre otras.

Hostigador u Hostigadora: Se entenderá por persona acosadora (or) el (la) que realizará acciones, conductas u omisiones, denigrantes e injuriantes, entre otras, que atenten contra la integridad física o psicológica de la víctima, pudiendo ser el superior jerárquico o no.

Trabajadora o trabajador: Aquella persona física que presta sus servicios a un patrono, a cambio de su remuneración.

Prevención: Conjunto de actividades o medidas adoptadas por el AyA, con el fin de evitar y disuadir cualquier conducta o situación de hostigamiento laboral.

Denuncia: Acto de poner en conocimiento de la Administración, aquellos hechos por los cuales se está siendo víctima.

Potestad disciplinaria: Facultad o poder de la Gerencia y/o Sub Gerencia General, para dictar la apertura de una investigación disciplinaria, que de arrojar la prueba pertinente, imponga la sanción correspondiente, según sea la falta.

Procedimiento disciplinario: Investigación que realiza la Administración a la luz de lo establecido en el Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública y leyes supletorias, en busca de la verdad real de los hechos.

Órgano Director del Procedimiento: Funcionaria (o) pública(o) que se encarga de realizar la investigación disciplinaria respectiva, de conformidad con lo que establece el Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública y Leyes supletorias.

Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad, tengan la intención de producir daño, afectar a la estabilidad física y/o emocional.

Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o de nacionalidad, credo religioso, preferencia política, orientación sexual, situación de discapacidad o condición social, entre otras causas injustificadas.

Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física y moral, así como de los bienes materiales laborales de quiénes estén cubiertos por este reglamento; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la de los derechos a la intimidad y al buen nombre; todo comportamiento tendente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en esta relación de trabajo.

Arbitrariedad o Abuso de Poder: Acción o conducta contraria a la justicia, la razón o las leyes.

Excepción: Exclusión de una persona o cosa de la generalidad de lo que se trata o de la regla común.

Desprotección laboral: Toda forma de exposición a riesgos contra la integridad y la seguridad de las funcionarias y funcionarios, mediante directrices o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.

CAPITULO III

PREVENCION DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL

Artículo 5.-Prevención del Hostigamiento Laboral. La Gerencia y Sub Gerencia General y todos los niveles jerárquicos, serán responsables de promocionar condiciones de respeto para todo el personal, por medio del presente Reglamento y de políticas que prevengan, eviten y sancionen las conductas de Hostigamiento Laboral.

Artículo 6.-Órgano Responsable. A través de una Comisión nombrada por la Gerencia General, serán órganos responsables de prevenir el Hostigamiento Laboral en AyA, la Dirección de Igualdad y Equidad de Género, la Dirección Gestión de Capital Humano, la Dirección de Salud Ocupacional y la Dirección de Comunicación Institucional, quienes deberán prevenir, erradicar y sensibilizar con programas, capacitaciones y procedimientos institucionales, el tratamiento del hostigamiento laboral en el AyA. Para implementar la labor de prevención se realizará un proceso de divulgación.

Artículo 7.-Asesoramiento y Atención. En el momento en que una funcionaria (o) considere que hay manifestaciones de posible hostigamiento laboral en su área de trabajo, sin que medie una denuncia formal, puede acudir a las instancias competentes que son: Gerencia General, Dirección Jurídica, Dirección de Igualdad y Equidad de Género y Dirección Gestión de Capital Humano.

CAPITULO IV

CONDUCTAS DEL HOSTIGAMIENTO LABORAL

Artículo 8.- Conductas que materializan el Hostigamiento Laboral

a) Cuando el hostigador (as) tenga de manera reiterada, para con su jefatura o compañeros de trabajo, o viceversa; conductas abusivas, palabras ofensivas, gestos, descalificación profesional e intelectual, escritos, burlas y discriminación relativa a sus orígenes, nacionalidad, sexo, raza, rasgos o defectos físicos, religión y convicciones políticas, así como críticas que desvaloricen a la persona trabajadora; que atenten contra la personalidad, dignidad, autoestima e integridad, generando un riesgo en su relación laboral.

b) Cuando el (los) hostigador (es) (as) que ocupen un cargo de jefatura, muestren un comportamiento reiterativo, con la intención de provocar daño, afectar a la estabilidad física y/o emocional, en perjuicio de su estabilidad laboral y personal.

c) Cuando la Jefatura obstaculice el cumplimiento de las tareas, de manera claramente intencional, para lesionar a la persona trabajadora; por medio del aislamiento e incomunicación, restricción de la autonomía, cambio de ubicación denigrante del espacio físico, cuando limite sin justificación el acceso a herramientas necesarias para realizar su labor, forzar a realizar tareas denigrantes para la dignidad humana, incongruente con sus conocimientos.

d) Cuando la Jefatura impida dirigirse a terceras personas, prohibiendo a los (as) demás compañeros(as) de trabajo que le hablen a determinado compañero (a).

e) Cuando el hostigador (es) (as) realiza amenazas expresas o solapadas en forma verbal, escrita o física, personal o hacia la familia de la víctima.

f) Cuando el hostigador (es) (as) intervienen en la vida privada de la persona hostigada.

g)  Cuando la Jefatura provoque la exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar los domingos y días festivos, sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Institución, o en forma discriminatoria respecto a las demás personas trabajadoras.

CAPITULO V

CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES

Artículo 9.-Circunstancias que aumentan la sanción.  Para establecer si existe una condición agravante en la conducta perpetrada por el hostigador (a) los hostigadores (as); y a efecto de regular las sanciones, la Gerencia o Sub Gerencia General, como instancia encargada de la potestad sancionatoria en el procedimiento administrativo, tendrá como efectivamente agravada la conducta, cuando se presenten los siguientes presupuestos:

a) Cuando exista reincidencia en faltas de la misma naturaleza, dentro del período de dos años.

b) Cuando se demuestre que la persona o personas incurrieron en Hostigamiento Laboral y que de la falta se deriven conductas evidentemente despreciables, sin fundamento alguno o por medio de expectativas de ascenso o promesas remuneratorias.

c) Cuando se compruebe que la (s) persona (s) hostigadora (s), provocó daño psíquico al hostigado (a); y así sea demostrado por medio de certificación pericial de parte de un psicólogo o psiquiatra de la Caja Costarricense del Seguro Social y/o del Instituto Nacional

de Seguros.

d) Cuando el hostigador se encuentre en una posición jerárquica predominante por su cargo y poder, en relación con la posición del hostigado.

e) Cuando la persona hostigada sea vulnerable por tener algún tipo de discapacidad física o mental, se encuentre en estado de embarazo o esté atravesando un percance personal o familiar y que esto sea del conocimiento del hostigador.

CAPÍTULO VI

INTERPOSICION DE LA DENUNCIA, PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Y SANCIONES

Artículo 10.-Sobre la Privacidad de la Investigación. Queda terminantemente prohibido durante la investigación disciplinaria, divulgar información sobre el contenido del expediente administrativo.

Artículo 11.-Presentación de la Denuncia. Podrán presentar la denuncia por Hostigamiento Laboral, la supuesta víctima, su representante legal, sindical y/o técnico, deberán plantear la denuncia en forma escrita y ante la Gerencia General.

Artículo 12.- Traslado de la denuncia. Una vez recibida la denuncia en la Gerencia General, éste órgano decisor dictará Resolución para el nombramiento del Órgano Director, el cual, una vez nombrado deberá regirse por el Procedimiento de Investigación Disciplinaria, contenido en el Libro Segundo de la Ley General de Administración Pública.

Artículo 13.- La denuncia deberá contener la siguiente información:

a) Nombre y apellidos, así como calidades completas de quien figura como víctima, así como de la persona denunciada.

b) Relación laboral entre la víctima y el denunciado.

c) Descripción de hechos, de forma cronológica, claros, precisos, concisos, exactos.

d)Calidades de los testigos, si los hubiere

e) Prueba

f) Firma del denunciante

Artículo 14.- Medidas Cautelares. La solicitud de Medidas Cautelares deberá presentarse ante la Gerencia General, debidamente fundamentada y podría solicitarse lo siguiente:

a)Reubicación temporal de la víctima

b)Reubicación temporal del denunciado

c) Reubicación de determinado testigo, a su solicitud o de los representantes legales y la Gerencia General; a un puesto similar, siempre y cuando no afecte su salario, y en el tanto exista relación de subordinación.

Podrán aplicarse los incisos anteriores, siempre que se garanticen los derechos laborales de las partes y testigos y no se afecte el servicio público que se brinda.

Artículo 15.- Plazo de la Medida Cautelar. La Medida Cautelar podrá interponerse en cualquier fase de la Investigación. Una vez presentada ante la Gerencia General, éste órgano contará con un plazo de 5 días hábiles para emitir la Resolución respectiva.

Artículo 16.- Vigencia. El plazo de vigencia de la Medida Cautelar, será durante el período que tarde la Investigación Disciplinaria Administrativa.

Artículo 17.- Sobre las Sanciones. Las sanciones serán aplicadas de conformidad con la gravedad de los hechos denunciados y debidamente demostrados, según lo siguiente:

a) Amonestación por Escrito

b) Suspensión de hasta por un mes sin goce de salario

c) Despido sin Responsabilidad Patronal

Todo lo anterior, sin perjuicio de que la víctima pueda acudir a la vía judicial en caso de que sea objeto de amenazas, injurias, calumnias o difamación, así como cualquier otra conducta tipificada en el Código Penal.

Artículo 18.- Sobre los Recursos. El denunciante tendrá derecho de presentar los recursos ordinarios de Revocatoria y/o Apelación, los cuales cabrán únicamente contra el acto que lo inicie, contra el que deniega la comparecencia oral o cualquier prueba y contra el acto final.

Artículo 19.- Plazo para interponer los Recursos Ordinarios. Contra el acto final deberán interponerse dentro del término de tres días y en los demás casos en el término de veinticuatro horas, ambos plazos, contados a partir del día siguiente de la notificación del acto que se recurre.

Artículo 20.- Ampliación de la denuncia. La persona ofendida, su representante legal o el tercero, tienen la facultad de presentar la ampliación de la denuncia, en caso de que se susciten hechos nuevos y de la misma naturaleza. Lo anterior deberá presentarse en un plazo de diez días hábiles del día siguiente de la interposición de la denuncia ya interpuesta.

CAPÍTULO VII

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 21.-Registroestadístico sobre la prevalencia del Hostigamiento Laboral en el AyA. Será responsabilidad de la Dirección Jurídica, reunir la información sobre las denuncias que tengan como origen el Hostigamiento Laboral.

Artículo 22.-Vigencia del presente Reglamento. Este Reglamento entrará en vigencia a partir de su publicación en el diario Oficial La Gaceta. El presente Reglamento fue aprobado por la Junta Directiva del Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados, mediante Acuerdo N° 2017-520de sesión ordinaria N°2017-81celebrada el día seis de diciembre del 2017.

ACUERDO FIRME