CAPÍTULO II

De la misión, visión, objetivos y organización

            Artículo 3º-De la Misión: Institución que rige la gestión del talento humano y del empleo en la Función Pública Costarricense, para cumplir el mandato constitucional de eficiencia y contribuir a la dignificación del funcionario público y al buen gobierno, mediante la emisión de políticas, normas, instrumentos y el ejercicio de asesoría y control; inspirados en los principios de excelencia, flexibilidad, idoneidad, calidad, innovación y mérito.

            Artículo 4º-De la Visión: El enunciado de la Visión de la Dirección General de Servicio Civil, proyecta a la Dirección General de Servicio Civil a ser un ente posicionado, nacional e internacionalmente, como rector, líder y modelo en la gestión estratégica del talento humano y de las relaciones de empleo en la Administración Pública Costarricense y garante de un Régimen de Servicio Civil de élite en América Latina.

            Artículo 5º-De los objetivos. Los objetivos que persigue la institución, son los siguientes:

▪   Desarrollar un enfoque sistémico de gestión de recursos humanos para las organizaciones bajo su rectoría y coordinación.

▪   Estimular la eficiencia y eficacia administrativas a través del diseño y ejecución de investigaciones aplicadas a los diferentes procesos de recursos humanos.

▪   Impulsar la transformación orgánico-funcional de las instituciones, incluyendo a la Dirección General de Servicio Civil, procurando la identificación y diferenciación clara de sus procesos de trabajo y la implementación de una cultura de trabajo en equipo que facilite la prestación óptima de los servicios.

▪   Integrar los servicios sustantivos de recursos humanos en el Sector Público al proceso planificador de la respectiva gestión, buscando armonizar las estrategias de la función pública con las tácticas y operaciones de los órganos proveedores de los servicios de recursos humanos, incluyendo no sólo a la Dirección General sino también a las Oficinas de Recursos Humanos.

▪   Propiciar y fortalecer en los procesos de provisión, aplicación mantenimiento, desarrollo y control de la gestión de los recursos humanos públicos, una filosofía caracterizada por la búsqueda constante de la calidad, oportunidad, eficiencia y eficacia en los servicios brindados.

▪   Desarrollar una cultura de maximización del uso de los recursos humanos, materiales, tecnológicos e infraestructurales, aplicado a la gestión de los recursos humanos de las respectivas instituciones, de manera que el intercambio de tales recursos sea una alternativa real y efectiva para dicho propósito.

▪   Fomentar la concertación como alternativa para la solución y resolución de problemas técnicos surgidos en los procesos sustantivos de esta Dependencia.

▪   Desarrollar en los funcionarios la capacidad de liderazgo y el espíritu emprendedor, suficientes para conducir a sus respectivas organizaciones hacia la flexibilidad y adaptación a ambientes dinámicos y cambiantes.

▪   Establecer la confianza mutua entre la Dirección General y sus usuarios, como un recurso necesario para lograr la cooperación y participación activa de aquellos en la solución de los problemas.

            Artículo 6º-De la Organización. Para el cumplimiento de la misión y visión, el desarrollo de los planes y logros de los objetivos, la Dirección General de Servicio Civil está sujeta a una estructura de funcionamiento, compuesta de tres niveles de decisión que se convierten en la base fundamental de la organización:

1.-    Nivel Superior, conformado por:

La Dirección General, a cargo de un Director General y un Subdirector General, según funciones, responsabilidades y competencias legalmente encomendadas en el Estatuto de Servicio Civil.

2.-    Nivel Asesor, Conformado por dos Áreas, cada una dirigida por un Director, a saber:

            Asesoría Jurídica.

            Área de Desarrollo Estratégico.

3.-    Nivel de Gestión de Servicios Sustantivos y Administrativos, conformado de la siguiente forma:

En el ámbito de los Servicios Sustantivos, por:

Área de Auditoría de la Gestión de Recursos Humanos.

Centro de Capacitación y Desarrollo (CECADES).

Área de Asistencia para el Desarrollo del Sector Descentralizado.

Área de Salarios e Incentivos.

Área de Gestión de Recursos Humanos.

Área de Carrera Docente.

Área de Reclutamiento y Selección de Personal.

En el ámbito de los Servicios Administrativos, por:

Área de Administración de Servicios Institucionales.

Esta estructura tiene como fin ofrecer un panorama aproximado del flujo de servicios y competencias asignadas a las diferentes instancias de la Dirección General.

A nivel de las Áreas, cada instancia asume responsabilidades y competencias específicas.

CAPÍTULO III

Definición funcional de los niveles

            Artículo 7º-De las funciones y responsabilidades según los niveles: Las funciones y responsabilidades de los mencionados niveles organizacionales, es la siguiente:

Nivel Superior: Es el nivel máximo de determinación de la Dirección General. Le corresponde la definición y vigilancia de la implantación de las políticas, objetivos generales, estrategias, planes, programas y proyectos orientados a satisfacer el cumplimiento de la misión y el logro de la visión institucional en el ámbito de la gestión del talento humano y del empleo público, tanto a nivel del Régimen de Servicio Civil, como del Estado Costarricense, en general. En este nivel podrán ubicarse, además de las funciones administrativas y consustanciales a la entidad, algunas funciones estratégicas y de carácter asesor.

Nivel Asesor:

a) Asesoría Jurídica: Asesorar al más alto nivel jerárquico institucional y a los niveles intermedios en la toma de decisiones que tengan trascendencia jurídica a nivel interno de la institución y externo de las instituciones que conforman el Régimen de Servicio Civil, así como; emitir criterios para asegurar la correcta aplicación del orden jurídico vigente en las actuaciones de la Dirección General, en su relación con las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil y los administrados, para lo cual deberá aportarse el criterio jurídico del área legal de la institución consultante. Le corresponde también monitorear permanentemente el entorno político y legislativo y presentar modificaciones a nuevos productos que la dinámica jurídica requiera.

b) Área de Desarrollo Estratégico: Orientar y desarrollar el proceso de planificación estratégica y operativa institucional; coordinar con el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica y la Dirección General de Presupuesto Nacional las acciones tendientes a articular y asegurar el cumplimiento de los compromisos adquiridos por la Dirección General con sus usuarios y los ciudadanos en general, a través del Presupuesto Nacional y del Plan Nacional de Desarrollo; coordinar y ejecutar los procesos de investigación y desarrollo, tanto a nivel interno de la Dirección General, como de las Oficinas de Recursos Humanos de las instituciones del Régimen de Servicio Civil; coordinar y desarrollar los servicios de infocomunicación requeridos por las diferentes instancias de la Dirección General; coordinar las actividades de evaluación del Sistema de Control Interno y de evaluación del Riesgo institucional; y asesorar a la Dirección General brindando criterio sobre diversidad de asuntos que le sean sometidos a su conocimiento.

Nivel de gestión de servicios sustantivos y administrativos:

a) Servicios Sustantivos: En este ámbito se agrupan las unidades que establecen y vigilan el cumplimiento de los lineamientos dirigidos a cumplir los objetivos organizacionales y garantizar la prestación de los servicios; son responsables directas ante el nivel superior de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar las actividades sustantivas dirigidas al logro de los objetivos institucionales.

b) Servicios Administrativos: Ejecutan las funciones que sirven de soporte o apoyo para que las Áreas y Unidades Sustantivas realicen su labor de forma eficaz y eficiente. Además, son responsables de dirigir, coordinar, controlar y evaluar las actividades subordinadas a ella, para cumplir los objetivos planificados y todas aquellas otras que sean necesarias para el buen desempeño de las competencias de la Dirección General.

CAPÍTULO IV

De las relaciones de servicio

            Artículo 8º-De las Relaciones de Servicio: Se establece la existencia de la relación de servicio entre la Dirección General y sus servidores, cuando éstos últimos realicen actividades de tipo material o intelectual, a cambio de una retribución salarial, en virtud de un acto válido y eficaz de nombramiento, por lo cual deben cumplir los requisitos legales pertinentes dependiendo del régimen de empleo público que le sea aplicable al servidor.

De los deberes y obligaciones

            Artículo 9º-De las responsabilidades de los titulares subordinados: Todos aquellos servidores que tengan bajo su responsabilidad tareas de administración o supervisión de personal, son responsables ante el Director General, como titulares subordinados, de velar por el cumplimiento de las disposiciones del presente Reglamento.

CAPÍTULO VII

De la jornada y horario de trabajo

            Artículo 14.-De la Jornada de trabajo: La jornada ordinaria de trabajo será continua y acumulativa de lunes a viernes. El horario general de servicio será de las ocho a las dieciséis horas, con un descanso de diez minutos en las mañanas y tardes para tomar un refrigerio, los cuales se consumirán en el lugar donde se presta el servicio, y treinta minutos para el período de almuerzo.

            Artículo 15.-De otras modalidades de cumplimiento de la jornada: Se establece el horario flexible y el teletrabajo como dos modalidades adicionales de cumplimiento de la jornada de los servidores de la Dirección General.

            El horario flexible lo determinará a su mejor criterio, el Director General, definiendo, mediante resolución, las características y condiciones bajo las cuales se regirá esta modalidad de trabajo, en apego a lo normado en esta materia.

            Las características y condiciones de cumplimiento de las respectivas jornadas de trabajo bajo la modalidad del teletrabajo, serán establecidas por la Dirección General, ajustándose a los lineamientos establecidos en el Decreto Ejecutivo Nº 34704-MP-MTSS, publicado en el Diario Oficial La Gaceta de fecha 22 de agosto del 2008 y respetando las demás normas legales vinculantes del Régimen de Servicio Civil.

            Artículo 16.-De la distribución de los turnos de descanso: Los Jefes inmediatos, dispondrán los turnos y la distribución del personal a su cargo, a fin de que durante los descansos previstos en este Reglamento, se mantenga la continuidad y la prestación del servicio.

            Artículo 17.-De la Potestad de modificación de horarios: El Jerarca Superior podrá modificar los horarios y modalidades de trabajo establecidas en este Reglamento, siempre que existan circunstancias especiales y objetivas que así lo exijan, que el servicio público así lo requiera y se reforme este Reglamento.

            Artículo 18.-De la imposibilidad de conceder privilegios para asistencia irregular: Los servidores deberán laborar todos los días hábiles del año durante las horas establecidas en el presente Reglamento con las excepciones que establece la ley y lo dispuesto en el artículo 22 del presente Reglamento. No podrán concederse privilegios ni ventajas o licencia alguna que autorice una asistencia irregular, con excepción de lo dispuesto por este Reglamento, el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento.

            Artículo 19.-De las horas extraordinarias: Cuando las necesidades del servicio así lo requieran, los servidores quedan en la ineludible obligación de laborar horas extraordinarias, salvo impedimento grave, hasta por doce horas que es el máximo de horas permitidas por Ley. El jefe inmediato comunicará en cada caso a los servidores, con la debida anticipación, las horas extraordinarias que deben laborar, previa autorización de la Oficina de Recursos Humanos de la Dirección General, y en total apego a la normativa vigente.

CAPÍTULO VIII

Del descanso semanal, días feriados y asuetos

            Artículo 20.-De los días de descanso: Los servidores de la Dirección General disfrutarán de dos días fijos de descanso absoluto, esto cuando se trate de jornada acumulativa, después de laborar una semana continua, salvo aquellos cargos que por la naturaleza de sus funciones, requieran otro tipo de jornada.

            Artículo 21.-De los días hábiles: Son días hábiles para el trabajo todos los días del año, excepto los días de descanso, días feriados establecidos por el Código de Trabajo, los asuetos concedidos conforme con la ley y las vacaciones colectivas decretadas por el Poder Ejecutivo.

            Artículo 22.-De los días feriados laborados: Se exceptúan del disfrute de estos días, aquellos servidores que por la naturaleza de sus funciones deban laborarlos, en cuyo caso tendrán derecho al pago de conformidad como lo establece la normativa vigente.

CAPÍTULO IX

Del registro y control de asistencia

            Artículo 23.-Mecanismo de comprobación de asistencia y funcionario competente para establecerlos: La asistencia de los servidores a su trabajo se controlará mediante el mecanismo que la Dirección General disponga, salvo aquellos servidores cuyo puesto involucra funciones de tal naturaleza que les exige laborar fuera de la jornada y horario habitual, los que serán autorizados expresamente por el Director General o por aquel a quien este delegue esta función.

            Artículo 24.-De la potestad de eximir del registro de marca y reporte de anomalías: Los jefes inmediatos podrán eximir de registrar la asistencia a los servidores, pero a su vez y de ser necesario, tendrán la obligación de establecer medios de control adecuados, debiendo comunicar a la Oficina de Recursos Humanos las anomalías, ausencias, llegadas tardías y abusos que se presenten, sin perjuicio de que el Director General deje sin efecto esa autorización a los jefes.

            Artículo 25.-De la inasistencia a fracción de jornada: Salvo los casos previstos en este Reglamento, la llegada tardía al lugar de trabajo, o la salida con anterioridad a la hora señalada, hará presumir la inasistencia a la correspondiente fracción de jornada, con las consecuencias que de acuerdo con el presente Reglamento ello acarrea, excepto, si el respectivo Jefe lo justifica al día siguiente a la fecha en que se dio el hecho y siempre que el servidor presente tal justificación ante Recursos Humanos el día siguiente de la falta.

De las llegadas tardías

            Artículo 26.-De las llegadas tardías: Se considera como llegada tardía la presentación al trabajo después de la hora señalada para el ingreso a las labores.

            Para los efectos pertinentes las llegadas tardías se considerarán de la siguiente manera:

a) Dos llegadas tardías computables en un mes calendario implicará una llamada de atención por escrito.

b) De tres y hasta cuatro llegadas tardías computables en un mes calendario implicará una sanción disciplinaria que va desde una amonestación por escrito hasta una suspensión por quince días sin goce de salario.

c) De cinco o más llegadas tardías en un mismo mes calendario facultará a las respectivas autoridades para tramitar la gestión de despido.

            Artículo 27.-De las llegadas tardías superiores a quince minutos: La llegada tardía injustificada superior a quince minutos, implicará la pérdida de media jornada, con la deducción salarial correspondiente, sin perjuicio de la sanción disciplinaria que la misma pueda acarrear.

            Artículo 28.-Del procedimiento de justificación de la llegada tardía y salida anticipada: En casos muy calificados, a juicio del Jefe respectivo, se justificarán las llegadas tardías y las salidas antes de la hora oficial. Queda al cuidado del servidor presentar ese mismo día o al siguiente, la solicitud de justificación ante el Jefe respectivo, quien tendrá tres días hábiles para tramitarla ante la Unidad de Recursos Humanos, con las observaciones que considere pertinentes.

De las ausencias

            Artículo 29.-De las ausencias: Se considerará ausencia, la inasistencia a un día completo de labores.

            La inasistencia a la mitad de la jornada sin causa justificada se computará como media ausencia injustificada, sin perjuicio de la sanción disciplinaria que la misma pueda acarrear, de conformidad con lo que al respecto establece la legislación vigente.

            Si se tratare de situaciones o hechos meramente comprobables la sanción disciplinaria que pueda corresponder, podrá imponerse otorgando de previo el debido proceso.

            Artículo 30.-De la deducción del salario por ausencias: Las ausencias injustificadas, aparte de la sanción disciplinaria que conlleva para el servidor, implican la deducción obligada de su salario en la proporción correspondiente a dichas ausencias, si se trataré de ausencias comprobables por mera constatación.

            Artículo 31.-Del deber de comunicar la ausencia: El servidor deberá notificar a su jefe inmediato lo antes posible, verbalmente o por escrito, las causas que le impidieren asistir a su trabajo, sin que tal aviso signifique la justificación de su inasistencia. Por ninguna razón, salvo de fuerza mayor, el servidor deberá esperar hasta el segundo día de ausencia para notificar ésta y manifestar las respectivas razones.

            Artículo 32.-Del procedimiento para justificar la ausencia: Sólo en casos muy calificados, a juicio del Jefe respectivo, se justificarán las ausencias a laborar. Queda bajo la responsabilidad del servidor presentar ese mismo día o al siguiente, la justificación ante el Jefe respectivo, quien tendrá tres días hábiles para tramitarla ante la Unidad de Recursos Humanos, con las observaciones que considere pertinentes.

            Artículo 33.-De las ausencias por enfermedad: Las ausencias al trabajo que excedan de cuatro días, deberá justificarlas el servidor con incapacidad emitida por la Caja Costarricense de Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros.

            Si la enfermedad lo afectara solamente hasta por cuatro días en un mismo mes calendario, podrá justificar dichas ausencias por incapacidad que extienda el ente asegurador, el Instituto Nacional de Seguros o, en su defecto, dictamen de un médico particular debidamente refrendado por el ente asegurador. En este último caso, se le rebajarán del salario los días justificados mediante este mecanismo.

            El Jefe del centro de trabajo de que se trate, deberá enviar a la Unidad de Recursos Humanos la incapacidad que presentare el servidor, a más tardar al día siguiente de recibida para que se realicen los trámites de rigor. En caso de no presentarla dentro de los plazos establecidos en este artículo, el respectivo acto constituirá falta grave.

Del abandono de labores

            Artículo 34.-Del concepto de abandono de labores: Se considera abandono de labores el hacer dejación sin causa justificada, dentro de la jornada de trabajo la labor objeto de la relación de servicio. Para efectos de calificar el abandono de labores, no es preciso que el servidor salga del lugar donde presta sus servicios, sino que, de modo evidente, abandone la labor que le ha sido encomendada.

            Artículo 35.-De las salidas injustificadas antes que concluya el horario institucional: Las salidas injustificadas antes de la hora acordada como horario de la institución, para medias jornadas o completas se considerarán, para todos los efectos, como abandono del trabajo.

De las vacaciones

            Artículo 36.-Del disfrute de las vacaciones: Los servidores después de haber prestado servicios por cincuenta semanas continuas, podrán disfrutar de vacaciones anuales en la proporción que señalan los artículos 37 inciso b) del Estatuto de Servicio Civil y 28 y siguientes de su Reglamento.

            De conformidad con lo anterior, el derecho al disfrute de las vacaciones será de la siguiente manera:

a) Si ha trabajado durante un tiempo de cincuenta semanas a cuatro años y cincuenta semanas, gozará de quince días hábiles de vacaciones.

b) Si ha prestado servicios durante un tiempo de cinco años y cincuenta semanas a nueve años y cincuenta semanas, gozará de veinte días hábiles de vacaciones;

c) Si ha trabajado durante un tiempo de diez años y cincuenta semanas o más, gozará de un mes de vacaciones, el cual si se fracciona, será de veintiséis días hábiles.

            Artículo 37.-De la remuneración en el periodo de disfrute de vacaciones: La remuneración durante las vacaciones será de acuerdo con el sueldo correspondiente asignado en la Ley de Salarios de la Administración Pública vigente a la fecha en que el servidor disfrute del descanso anual, calculándose con base en el tiempo de trabajo efectivo y el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante las respectivas cincuenta semanas de relación de servicio.

            Artículo 38.-Del impedimento de acumular vacaciones: En ningún caso se podrá acumular más de un período anual de vacaciones. Al efecto, los jefes podrán acordar, con sus subalternos, un programa anual de vacaciones, en garantía de un sistema de control interno.

            El jefe inmediato está en la obligación de enviar a los funcionarios al disfrute de sus vacaciones, las cuales deberán encontrarse canceladas antes de que se cumpla el nuevo período. En caso de no observar esta obligación, el jefe podrá ser responsable y sancionado según corresponda.

            Artículo 39.-Del sistema automatizado para solicitud de vacaciones: Previo al disfrute de sus vacaciones, el servidor deberá hacer la solicitud respectiva a través del sistema automatizado de solicitud de vacaciones que se encuentre vigente. La Unidad de Recursos Humanos realizará dicho trámite como una colaboración, siempre y cuando no existan medios automatizados que imposibiliten realizar esos efectos directamente por el funcionario.

            En ningún caso, el servidor podrá retirarse a disfrutar sus vacaciones sin que, anticipadamente, mediante correo electrónico, o recordatorio verbal u otro medio objetivo y convencional, le informe a su jefe acerca del respectivo trámite planteado mediante el sistema automatizado vigente.

            Artículo 40.-De las vacaciones proporcionales: Se tendrá derecho a vacaciones proporcionales únicamente cuando deviene la terminación de la relación de servicios, o ante vacaciones colectivas que deba otorgar la Dirección General, por mandato del Poder Ejecutivo.

CAPÍTULO X

De las licencias

            Artículo 41.-De las licencias deducibles del periodo de vacaciones: Los servidores de la Dirección General podrán tramitar licencia con goce de salario deducible de vacaciones según lo dispone el artículo 33 inciso b) del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, en casos excepcionales.

            Asimismo, cuando se compruebe que los hijos menores tienen que asistir a consulta médica y el servidor deba acompañarlos, deberá justificar esta licencia, mediante constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social o del centro médico que corresponda.

            Artículo 42.-De la licencia de medio día libre por fecha de cumpleaños: Los servidores tendrán derecho a medio día libre cuando ocurra la fecha de celebración de su cumpleaños, mismo que tomará en la misma semana en que ocurra dicha celebración.

            Artículo 43.-De las licencias para Estudio: La Dirección General, podrá otorgar o conceder licencia para estudio a los servidores regulares, de conformidad con lo que dispone el artículo 37 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

            Artículo 44.-Del compromiso adquirido por el servidor en las licencias para estudio: En caso de que el servidor que disfruta de una licencia de estudios en la forma regulada reprobase una o más materias de las comprendidas en el contrato, deberá reintegrarle al Estado, los salarios percibidos y los respectivos intereses, durante el tiempo en que se le otorgó la licencia para estudios, mediante el trámite que al efecto realizará la Unidad de Recursos Humanos, para recuperar lo dejado de percibir por la administración previo otorgamiento del debido proceso correspondiente.

            Artículo 45.-De las licencias sin goce de salario: Las licencias sin goce de salario se podrán otorgar en casos muy calificados, de la siguiente forma:

a) Hasta por cinco días consecutivos, las otorgarán los jefes.

b) Mayores a cinco días y hasta por los diferentes plazos que se estipulan en los numerales del inciso c) del artículo 33 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, deberán ser autorizadas por el Director General.

            Artículo 46.-De las licencias de contratos de capacitación e invitaciones de organismos internacionales: Las licencias en virtud de los contratos de capacitación, de estudios, contratos de labores docentes, así como los permisos para que los servidores se acojan a invitaciones de Gobiernos o de organismos internacionales para viajes de representación o participación o seminarios, congresos o actividades similares, se regirán de acuerdo con la normativa aplicable para cada caso y serán autorizados y firmados por el Director General, por delegación de la Presidencia de la República.

            Artículo 47.-De los requisitos previos a la concesión de la licencia: De conformidad con lo dispuesto en el párrafo cuarto, del artículo 37 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, para la concesión de licencias para estudios se establecen los siguientes requisitos:

a) La suscripción de un contrato que exprese la voluntad de las partes mediante acuerdo bilateral donde se establece lo siguiente: por parte del patrono la autorización de que el servidor pueda asistir a recibir las clases dentro del horario establecido por la institución y por parte del servidor, el compromiso de retribuir el tiempo otorgado en favor de la institución, de conformidad con lo que establece el artículo 38 del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

b) Presentar el horario de lecciones y el detalle de las asignaturas que comprende el curso.

c) Presentar informes de puntualidad, asistencia del servidor a las lecciones.

d) Certificación de calificaciones.

e) Cualesquiera otros que indiquen las leyes y reglamentos que regulan la materia.

            Artículo 48.-De las responsabilidades del servidor: El servidor que omita la suscripción del contrato respectivo al que está obligado, del cual debe tener conocimiento el jefe inmediato a instancia del servidor, o que incurra en incumplimiento de las cláusulas compromisorias acordadas, deberá asumir la responsabilidad civil de pago por la erogación incurrida en perjuicio de los fondos del Estado según lo indique la normativa aplicable.

CAPÍTULO XI

De la medición de resultados y rendición de cuentas

(evaluación del desempeño)

            Artículo 49.-Del fundamento normativo de la Evaluación del Desempeño: Todo servidor deberá ser evaluado de acuerdo con la normativa contenida en los artículos 41 y siguientes del Reglamento del Estatuto de Servicio Civil, y la normativa aplicable en este Reglamento.

            Artículo 50.-De la obligatoriedad de evaluar: Todo jefe, director, coordinador o supervisor de Área, Unidad u Oficina, de conformidad con lo establecido en el inciso g) del artículo 11 de este Reglamento y demás normativa que rige este procedimiento, está en la obligación de evaluar a sus subalternos.

            El Área de Administración de Servicios Institucionales, por intermedio de la Unidad de Recursos Humanos girará, para estos efectos, las instrucciones a quien corresponda y remitirá los formularios respectivos de conformidad con lo establecido en el Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

CAPÍTULO XII

Del régimen disciplinario

            Artículo 51.-De las sanciones disciplinarias: Los servidores de la Dirección General de Servicio Civil, se encuentran en la obligación de cumplir con todas las disposiciones normativas inmersas en el ordenamiento que regulan la relación de servicio, en caso de que con su actuación incurriere en una falta se hará acreedor de una sanción disciplinaria.

            No obstante, para la imposición de sanciones disciplinarias se debe observar por parte del titular de la competencia sancionatoria lo siguiente:

a) Necesaria garantía del Debido Proceso de conformidad con lo que demanda la Constitución Política y la Ley General de la Administración Pública.

b) Conformación de un órgano director imparcial, cuando proceda, que instruya e investigue la verdad real de los hechos.

c) Imposición de sanciones proporcionales, acordes con la gravedad de los hechos cometidos.

d) Relación entre la infracción cometida y el costo de la celebración de un procedimiento administrativo disciplinario.

            Artículo 52.-De la clasificación de las sanciones según las faltas: Las faltas en que incurran los servidores serán sancionadas de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de Servicio Civil, las cuales se clasifican en:

                       Advertencia oral,

                       Amonestación escrita,

                       Suspensión del servidor sin goce de salario hasta por quince días,

                       Despido sin responsabilidad para el Estado.

            Estas sanciones se aplicarán en cada caso, según su gravedad, no necesariamente en el orden establecido, y en los casos que se requiera previa observancia del Debido Proceso cuando proceda.

            Artículo 53.-De las advertencias o amonestaciones escritas: Las advertencias o amonestaciones escritas sobre asistencia, así como las amonestaciones verbales relacionadas que se generen por aspectos disciplinarios en los que medió falta leve en forma expresa o tácita a las obligaciones que le impone su relación de servicio, le corresponderá aplicarlas al Director del Área respectiva, Coordinador o Supervisor de Unidad u Oficina.

            La advertencia escrita se aplicará cuando se incurra en una falta de alguna gravedad, que no dé mérito para una suspensión, pero que infrinja cualquiera de las prohibiciones u obligaciones contempladas en el Estatuto de Servicio Civil, su Reglamento, el presente Reglamento y otras leyes conexas.

            Artículo 54.-De las suspensiones sin goce de salario: Toda suspensión sin goce de salario que pueda proceder, a consecuencia de aspectos disciplinarios, será impuesta por el Director General, previa información levantada por la Asesoría Jurídica, con la necesaria observancia de los Principios Constitucionales del Debido Proceso y Derecho a la Defensa.

            Artículo 56.-Del plazo para imposición de amonestaciones: Las amonestaciones verbales o escritas por faltas al régimen disciplinario o de asistencia, deberán imponerse dentro del mes siguiente al que el órgano competente tuvo conocimiento de la falta. De igual forma se hará ante las suspensiones y despidos.

CAPÍTULO XIII

De la seguridad e higiene

            Artículo 57.-De la obligación de la Dirección General en seguridad e higiene: Es deber de la Dirección General procurar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de sus servidores, para lo cual deberá prestar especial interés en lo relacionado con la seguridad e higiene del trabajo.

            Artículo 58.-Del establecimiento de comisión Institucional de Salud Ocupacional. De conformidad con el artículo 288 del Código de Trabajo, se establecerá una Comisión Institucional de Salud Ocupacional, la cual formulará y recomendará todas las directrices en materia de salud ocupacional.

            Artículo 59.-De la adopción de medidas para proteger la Salud Ocupacional: Es deber de la Dirección General adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud ocupacional de sus servidores, conforme lo establece la Ley y las recomendaciones que en esta materia formulen, tanto la Comisión Institucional de Salud Ocupacional, como las autoridades de Inspección del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud e Instituto Nacional de Seguros, para que se garantice:

a) La prevención de los riesgos de trabajo,

b) La protección de la salud y la integridad física, moral y social de los trabajadores.

c) Mantener en estado adecuado lo relacionado con:

c.1 Edificaciones e instalaciones,

c.2 Condiciones ambientales.

c.3 Operaciones y procesos de trabajo.

c.4 Suministros y mantenimiento de equipo de protección general.

            Artículo 60.-De la creación de subcomisiones de Seguridad e Higiene del Trabajo y la constitución del Sistema de Salud Integral: La Dirección General autorizará y facilitará la creación de Subcomisiones de Seguridad e Higiene del Trabajo para que se capaciten en salud ocupacional, emergencias y riesgos del trabajo, que servirán de retroalimentación al resto de los servidores respecto a la difusión y práctica permanentes de métodos y sistemas técnicos de prevención en estas materias. Para tales efectos se constituye el Sistema de Salud Integral de la Dirección General de Servicio Civil, conformado por la Dirección General, los Directores de Área, Coordinadores o Supervisores de Unidades, la Comisión de Salud Ocupacional, la Unidad Médica y la Unidad de Recursos Humanos, así como por los cargos, actividades y subsistemas de normas que deberán desarrollarse para darle cuerpo y consistencia a dicho Sistema y cuya articulación y funcionamiento quedan a cargo de la Unidad de Recursos Humanos.

            Artículo 61.-De la autorización para la realización de actividades de formación humanística. Los servidores, previa autorización de la Dirección General, podrán realizar actividades de formación humanística, intelectual, estética, deportiva y recreativa, en y fuera de la jornada de trabajo, que les permita el desarrollo de sus aptitudes y actitudes.

            Artículo 62.-Del servicio médico de empresa: Los servidores, funcionarios pensionados de esta Dirección General y familiares debidamente autorizados por el Sistema de Atención Integral y Medicina de Empresa, tendrán derecho a contar con los servicios médicos asistenciales dentro de la Institución.

CAPÍTULO XIV

Del acoso laboral

            Artículo 63.-Del concepto acoso laboral: Se entenderá como acoso laboral la actitud prolongada y sistemática de violencia psicológica que se refleja en expresiones verbales, gestos, comportamientos y escritos, veladamente manipuladas al principio y abiertamente agresivas en un segundo momento que, considerados aisladamente, tienen una significación jurídica marginal, pero cuya finalidad es atentar contra la personalidad o fuero interno de la víctima, socavando su dignidad o integridad psíquica o física, provocando la degradación del clima de trabajo y un descenso significativo en el rendimiento laboral y poniendo en peligro el empleo y la salud de la víctima debido, tanto a alteraciones psicosomáticas producidas por la ansiedad, como al estrés al que se encuentra sometida. En resumen, se tiende a reducir, amedrentar, perseguir, fastidiar o importunar a una persona, para la cual dicha actitud ofende o atenta contra su dignidad, decoro o integridad física, psicológica, emocional y económica.

            Artículo 65.-De la sanción y responsabilidad del acosador: El acoso laboral será considerado falta grave, y todo servidor, a quien se le compruebe haber incurrido en éste, podrá ser despedido sin responsabilidad patronal, de conformidad con las normas sancionatorias de estos comportamientos, establecidas en este Reglamento y en la legislación vigente.

CAPÍTULO XV

Del hostigamiento y acoso sexual

            Artículo 66.-Del acoso sexual: Se entiende por acoso sexual toda conducta sexual -indeseada por quien la recibe-, reiterada y provocante de efectos perjudiciales, que se refleja en los siguientes aspectos:

a) Condiciones materiales de empleo

b) Desempeño y cumplimiento en la prestación del servicio

c) Estado general de bienestar personal.

            También se considerará acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.

De las manifestaciones del acoso sexual

            Artículo 67.-De la tipicidad del acoso sexual: Serán tipificados como manifestaciones del Acoso Sexual, las siguientes:

a) Promesa, implícita o explícita de un trato preferencial, respecto de la situación actual o futura, de empleo o estudio de quien la reciba. 

b) Amenaza explícita o implícita, física o moral, de daño o castigo referido a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba.

c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo, sea en forma explícita o implícita, condición para el empleo, la promoción o la obtención de un incentivo o beneficio determinado en la legislación vigente.

d) Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes y ofensivas para quien las reciba.

e) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturalezas sexuales, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.

CAPÍTULO XVI

Del procedimiento ante denuncias por acoso laboral y sexual

            Artículo 68.-Órgano responsable de la divulgación y prevención. La labor de divulgación de la Ley Contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia Nº 7476 del 3 de febrero de 1995, y del presente Reglamento, así como de las políticas de prevención, será de responsabilidad del Área de Administración de Servicios Institucionales. Para cumplir con esta labor, dicha Área deberá coordinar acciones, con la Oficina de Recursos Humanos y con el jerarca de la Dirección General.

            Artículo 69.-Formas de divulgación y prevención. Con el objeto de prevenir, desalentar y evitar conductas de acoso u hostigamiento sexual o laboral, la Oficina de Recursos Humanos deberá:

1) Colocar en lugares visibles de la institución, un ejemplar de la Ley Nº 7476 del 3 de febrero de 1995 y de este Reglamento.

2) Desarrollar actividades, tales como charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras actividades grupales, tendientes a capacitar y sensibilizar al personal de la Dirección General, en esta problemática.

3) Cualquier otra que se estime necesaria para el cumplimiento de los fines de la Ley Nº 7476.

            Artículo 70.-Del competente para conocer la denuncia. El servidor que se considere afectado por acoso laboral o sexual, deberá plantear la denuncia respectiva en forma verbal o escrita ante el Director General o ante la Oficina de Recursos Humanos.

            El Director General está en la obligación de informar a la Defensoría de los Habitantes sobre la denuncia por hostigamiento sexual que se reciba, así como el resultado del procedimiento que se realice.

            Artículo 71.-Garantías del denunciante y testigos. Quien haya denunciado ser víctima de acoso u hostigamiento sexual o laboral o que haya comparecido como testigo de las partes, no podrá sufrir por ello perjuicio personal alguno en su empleo, a la vez se resguardará la imagen, confidencialidad y los principios que rigen la actividad administrativa, so pena de incurrir en falta grave.

            Quien formule una denuncia por acoso u hostigamiento sexual o laboral sólo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados de la relación de servicio, según lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo, previa tramitación del debido proceso correspondiente.

            Artículo 72.-Órgano competente para atender y tramitar la denuncia. De la denuncia, el Director General deberá determinar si ordena una investigación preliminar, u ordena la apertura de un procedimiento administrativo, delegando su instrucción a la Asesoría Jurídica, quien en el caso de que la misma sea verbal, levantará el acta respectiva consignando las manifestaciones de la persona denunciante. En caso de que la denuncia sea en contra de un servidor de la Asesoría Jurídica, el Director General ordenará la integración de un órgano director con servidores de otras instancias de la Dirección General.

            Artículo 73.-De las posibles acciones inmediatas: La Asesoría Jurídica, dentro de las acciones inmediatas, podrá recomendar al Director General, ya sea de oficio o a solicitud del interesado, la reubicación temporal del servidor denunciante o denunciado, dicha medida podrá acordarse en cualquier momento del proceso, bajo el criterio de la necesidad y razonabilidad.

            Artículo 74.-Del trámite. Recibida la denuncia, y según la investigación preliminar, el Director General evidencia que la denuncia de manera clara y evidente es infundada, podrá rechazarse, para lo cual deberá dictarse una resolución debidamente motivada que deberá ser notificada al denunciante.

            Artículo 75.-Del procedimiento administrativo. El trámite administrativo para la investigación de las denuncias por Acoso u Hostigamiento Sexual y Laboral se efectuará de conformidad con lo previsto en el Libro Segundo de la Ley General de la Administración Pública Nº 6227 del 2 de mayo de 1978, para el procedimiento ordinario, en concordancia con la Ley Nº 7446, procurando así la averiguación de la verdad real de los hechos denunciados al otorgar un amplio derecho de defensa a las partes involucradas y garantizar la prevalencia de los principios constitucionales del debido proceso y sus corolarios.

            Artículo 76.-De las sanciones. Las sanciones por hostigamiento sexual o laboral se aplicarán según la gravedad del hecho. Y podrán ser: amonestación escrita, suspensión sin goce de salario y el despido. Sin embargo, en caso de que de las conductas denunciadas se presuma la posible comisión de un hecho o hechos delictivos, se remitirán las diligencias al Ministerio Público para lo de su cargo.

            Artículo 77.-Despido de servidores regulares. Concluido el procedimiento y comprobada la comisión de faltas graves atribuidas a servidores regulares amparados por el régimen estatutario del Servicio Civil, el asunto deberá ser remitido al Ministro de la Presidencia, a quien le corresponderá interponer oportunamente ante la Dirección General del Servicio Civil, la respectiva gestión de despido, conforme a lo dispuesto por el Estatuto de Servicio Civil.

            Artículo 78.-De los recursos. Se estará a lo dispuesto en la Ley General de la Administración Pública y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa.

            Artículo 79.-De la prescripción de la potestad sancionadora. Conforme a lo dispuesto por el artículo 29 de la Ley Nº 7476, tanto el cómputo, como la suspensión o interrupción y demás vicisitudes relativas a la prescripción de la potestad sancionadora, se rigen por lo dispuesto en el Título X del Código de Trabajo.